Жиі қойылатын сұрақтар

Жұмыс беруші жалақыны толық көлемде және еңбек, ұжымдық шарттарда белгіленген мерзімдерде төлемеген кезде Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады, сондай-ақ берешек пен төлем кідіртілген кезең үшін өсімпұл төлейді.

Еңбек шарты бұзылғаннан кейін үш жұмыс күнінен кешіктірмей, оның негізіне қарамастан жұмыс беруші қызметкерге тиесілі барлық төлемдерді төлеуге міндетті. Бұл норма ҚР Еңбек кодексінің 113-бабы "Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдері" деп аталады.

Жұмыскерге жұмыс істеген бірінші және одан кейінгі жылдары үшін жыл сайынғы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі (91-бабтың 1-тармағы)

Еңбек демалысы 12 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін беріледі, бірақ жұмыс берушінің келісімі бойынша оны ертерек алуға болады.

ҚР Еңбек кодексінің 23-бабы 2-тармағының 27) тармақшасына сәйкес, бұрынғы жұмыс беруші еңбек шарты тоқтатылған күннен бастап 3 жұмыс күні ішінде бірыңғай жүйеге (HR.Enbek.kz) бұзу (расторжение) туралы мәліметтерді енгізуге міндетті.

Егер бұрынғы жұмыс беруші бұл міндетін орындамаған болса, мына қадамдарды орындаңыз:

1. Бұрынғы жұмыс берушіге (кадр бөліміне) жүгіну: Тікелей бұрынғы жұмыс орныңыздың кадр қызметіне хабарласып, HR.Enbek.kz порталындағы жеке кабинеті арқылы еңбек шартын бұзу бұйрығының датасы мен нөмірін көрсете отырып, шартты жабуды талап етіңіз.

2. Мемлекеттік еңбек инспекциясына арыздану: Егер бұрынғы жұмыс беруші (мекеме) жабылып қалса, байланысқа шықпаса немесе шартты жабудан бас тартса, орналасқан аймағыңыз бойынша Еңбек инспекциясы департаментіне жүгінуіңіз қажет.

3. Өтініш беру жолы: Арызды eOtinish сервисі немесе eGov.kz порталы арқылы онлайн жібере аласыз. Өтінішке жұмыстан босату туралы бұйрықтың (приказ) көшірмесін немесе еңбек кітапшасындағы жазбаны тіркеу қажет.

Ескерту: Мемлекеттік еңбек инспекциясы берілген бұйрық негізінде жұмыс берушіге орындалуы міндетті нұсқама береді немесе жүйедегі деректі реттеуге ықпал етеді.

Жұмыскерді еңбек шартын тиісті түрде рәсімдемей жұмысқа жіберу Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын бұзу болып табылады.

Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі данада жасалады және оған тараптар қол қояды. Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шартының негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен (бұйрығымен) рәсімделеді.

Егер жұмыскер жұмыс берушінің білуімен іс жүзінде жұмысқа кіріссе, бірақ еңбек шарты тиісті түрде рәсімделмеген болса, азаматқа жұмыстың іс жүзінде орындалғанын растайтын кез келген дәлелдемелерді жинау және сақтау ұсынылады.

Мән-жайларға байланысты мұндай дәлелдерге мыналар жатуы мүмкін:

• жұмыс берушімен немесе тікелей басшымен жазысқан хаттар;

• жұмыс топтары мен чаттардағы жазысқан хаттар;

• басшылардың тапсырмалары мен берген тапсырмалары;

• кәсіпорын аумағына кіру рұқсатнамасы (пропуск);

• жұмыс уақытын есепке алу табельдері;

• ауысымдық немесе вахталық графиктер;

• банк аударымдары және жалақының төленгені туралы басқа да мәліметтер;

• жұмыскер қол қойған немесе дайындаған қызметтік құжаттар;

• фото және видеоматериалдар;

• еңбек функциясының іс жүзінде орындалғанын растайтын басқа да құжаттар мен мәліметтер.

Еңбек құқықтары бұзылған жағдайда жұмыскер мемлекеттік еңбек инспекциясының тиісті аумақтық бөлімшесіне жүгінуге құқылы.

Құқықтық негіз: Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 23, 33-баптары.

ҚР Еңбек кодексінің 23-бабы 2-тармағының 27) тармақшасына сәйкес, жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан күннен бастап 10 жұмыс күні ішінде ЕШЕБЖ жүйесіне енгізуге міндетті. Егер шартыңыз жүйеде көрінбесе, алдымен кадр бөліміне жүгінуіңіз керек. Жұмыс беруші бұл міндетті орындамаса, Департаментке eOtinish порталы арқылы шағым түсіре аласыз (бұл әкімшілік құқық бұзушылық болып табылады).

Сол бір ұйымда, еңбек шартында көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа немесе осындай лауазым бойынша қосымша жұмыс орындайтын не уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін өзінің негізгі жұмысынан босатылмай орындайтын жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізіледі.

Жұмыскерлерге тапсырылатын қосымша жұмыстар:

      1) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа бос лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – лауазымдарды қоса атқару;

      2) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар жұмыс күнінің (ауысымның) белгіленген ұзақтығы ішінде қосымша жұмысты орындауы – қызмет көрсету аймағын кеңейту;

      3) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа және осындай лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқару (алмастыру) арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

      Егер уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру алмастыратын жұмыскердің лауазымдық міндеттеріне кіретін болса, уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізілмейді.

     Лауазымдарды қоса атқарғаны, қызмет көрсету аймағының кеңейгені немесе уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін берілетін қосымша ақының мөлшерлерін жұмыс беруші орындалатын жұмыс көлемін негізге ала отырып, жұмыскермен келісім бойынша белгілейді.

Екінші тарапты қосымша жұмыс тоқтағанға дейінгі үш жұмыс күнінен кешіктірмей хабардар ете отырып, жұмыскердің – қосымша жұмысты орындаудан бас тартуына, ал жұмыс берушінің оны орындау туралы тапсырмасының күшін жоюға құқығы бар.

Кодекстің 92-бабына сәйкес жұмыскерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Жұмыс жылы жұмыскердің бірінші жұмыс күнінен бастап есептелген күнтізбелік он екі айды құрайды.

Жұмыскерлерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын берудің кезектілігі жыл сайын жұмыс беруші жұмыскерлер пікірін ескере отырып бекітетін демалыстар кестесіне сәйкес айқындалады не тараптардың келісімі бойынша демалыстар кестесінен тыс белгіленеді.

Демалыстар кестесі өндірістік қажеттілікке байланысты өзгертілген жағдайда, жұмыс беруші бұл туралы жұмыскерге еңбек демалысы басталардан кемінде екі апта бұрын хабардар етуге міндетті.

Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 37 бабына сәйкес жұмыскердің сынақ мерзімі кезеңіндегі жұмысы теріс нәтиже берген кезде, жұмыс беруші оған еңбек шартын бұзуға негіз болған себептер көрсетілген хабарлама беріп, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы.

Егер сынақ мерзімі аяқталса және жұмыс беруші еңбек шартының бұзылуы туралы хабардар етпесе, онда жұмыскер сынақ мерзімінен өткен болып есептеледі.