Согласно пп.15 п.2 ст.182 Трудового кодекса Республики Казахстан, работодатель обязан, принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц.
В целях недопущения травматизма и инцидентов связи с наступлением осенне- зимнего периода и обледенением маршрутов движения работников, а также для безопасного движения технологического транспорта работодатель обязан назначить ответственных лиц за осуществление контроля по периодической подсыпке песком и зачистке пешеходных дорожек и дорожного полотна. А также, работодатель должен, обеспечить установку ограждений, знаков и информационных табличек в зонах возможного схода снега с кровли зданий и сооружений, наличие исправного и резервного инструмента и оборудования для выполнения работ по очистке территории от снега, льда и инертного материала.
В свою очередь, в целях обеспечения безаварийной эксплуатации кровельных покрытий зданий и сооружений в зимний период, работодателем назначаются ответственные лица для очистки кровельных покрытий от снежных заносов и образования наледи у водосточных воронок и желобов наружных водостоков.
Согласно пп.14 п.2 ст.182 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс), работодатель обязан страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей.
Целью обязательного страхования ответственности работодателя является обеспечение защиты имущественных интересов работников, жизни и здоровью которых причинен вред при иисполнении ими трудовых (служебных) обязанностей, посредством осуществления страховых выплат.
В соответствии с п.2 ст.122 Кодекса при наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда.
Порядок страхования определен Законом РК от 07 февраля 2005 года №30 –lll «Об обязательном страховании работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей».
Обязательное страхование ответственности работодателя осуществляется на основании договора, заключаемого между страхователем и страховщиком, имеющим лицензию на право осуществления страховой деятельности, в пользу работника, жизни и здоровью которого может быть причинен вред при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей.
Страховая премия по договору страхования ответственности работодателя определяется на основании страховых тарифов, дифференцированных по видам экономической деятельности, в зависимости от класса профессионального риска и категории персонала.
|
Государcтвенный орган |
ФИО, должность
|
Контактные данные (раб., сотовый, эл.адрес) |
Основание (приказ) |
|
Управление государственной инспекции труда |
Сейтов Есбол Какенович - руководитель отдела информационно-аналитического обеспечения-государственный инспектор труда
|
8 (7232) 70-01-25, 8 777 542 2788; es.seitov@akimvko.gov.kz |
Приказ руководителя Управления 98-ө от 07.06.2023 года |
|
Куандыкова Малика Жанболатовна – главный специалист отдела информационно-аналитического обеспечения-государственный инспектор труда |
8 (7232) 70-01-13, 8 775 570 0597; m.moldagalieva@akimvko.gov.kz |
Приказ руководителя Управления 98-ө от 07.06.2023 года |
Согласно пункту 1 статьи 30 Трудового кодекса РК, трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.
При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года.
В случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 настоящего Кодекса.
Заключенный на определенный срок трудовой договор может продлеваться не более двух раз.
При продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Положения частей четвертой и пятой настоящего подпункта не распространяются на иностранных работников автономных организаций образования и их организаций;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы;
6) в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, разрешения трудовому иммигранту и справки о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства, выдаваемых местными исполнительными органами в порядке, определяемом уполномоченным органом по вопросам миграции населения.
В случае истечения срока действия трудового договора, заключенного с руководителем исполнительного органа юридического лица, если ни одна из сторон не позднее последнего рабочего дня до истечения срока действия трудового договора не уведомила о прекращении трудовых отношений, трудовой договор продлевается на год, если иной срок продления не определен документами, утверждаемыми учредителями, собственником имущества юридического лица либо уполномоченным учредителями, собственником лицом (органом) или уполномоченным органом юридического лица.
Уведомление о прекращении трудовых отношений с руководителем исполнительного органа юридического лица от имени юридического лица – работодателя подписывается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица или уполномоченным им лицом.
В соответствии с пунктом 1 статьи 38 Трудового Кодекса РК, переводом на другую работу является:
1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
2) поручение иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;
3) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
4) перевод в другую местность вместе с работодателем.
В пункте 2 статьи 38 Трудового кодекса РК указано, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
То есть, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе на другую должность.
Таким образом, если согласие работника на перевод получено, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что изменения вносятся в связи с переводом работника на другую должность.
Также, согласно пункту 3 статьи 38 Трудового кодекса РК, не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.
1) удостоверение личности гражданина Республики Казахстан или паспорт гражданина Республики Казахстан (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста). Кандасы представляют удостоверение кандаса, выданное местными исполнительными органами;
2) вид на жительство иностранца в Республике Казахстан или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца;
3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);
5) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан).
Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. (ст. 33 Кодекса)
Стороны областного Соглашения между акиматом Восточно-Казахстанским области, областными объединениями профсоюзов и объединениями (ассоциациями, союзами) работодателей на 2021 – 2023 годы, признавая необходимость обеспечение эффективного функционирования рынка труда, повышение уровня занятости населения, в целях объединения усилий по созданию новых рабочих мест, сохранению и развитию кадрового потенциала, придает большое значение этим вопросам.
В этих целях одним из обязательств Сторон является оказания содействие предприятиям, учреждениям, организациям в постепенном переводе трудовых договоров на электронный формат.
Цель – законодательное урегулирование и упрощение процедуры заключения трудового договора в электронной форме, что в итоге обеспечит прозрачность трудовых отношений.
Ожидаемый социальный эффект - ведение истории трудоустройства работника; формирование личного дела работника посредством интеграции с информационными системами государственных органов; сохранность данных и формирование достоверного источника по трудовой деятельности того или иного гражданина.
Основными преимуществами ЕСУТД (единая система учета трудовых договоров) являются: упрощение процесса трудоустройства в связи с отсутствием необходимости сбора бумажных документов, защита от социальных рисков благодаря отображению наличия договора, взносов и отчислений в фонды, а также закреплению обязательств работодателя перед работником.
Работодатель обязан вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях, содержащих сведения, в ЕСУТД.
В личном кабинете электронного правительства можно проверить информацию о текущем трудовом договоре в разделе «Трудовая деятельность», где отображается название предприятия, дата заключения, номер договора и должность.
В соответствии пп.27) п.2 ст. 23 Трудового кодекса РК, работодатель обязан вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях, содержащих сведения, предусмотренные подпунктами 1), 2), 3), 4), 5) и 13) пункта 1 статьи 28 настоящего Кодекса, в единую систему учета трудовых договоров в порядке, определенном уполномоченным государственным органом по труду.
Работодатель вносит информацию в ЕСУТД путем интеграции кадрового обеспечения с ЕСУТД или через государственный информационный портал «Электронная биржа труда» или другие информационные системы по автоматизации учета трудовых договоров, интегрированные с ЕСУТД:
- о вносимых изменениях и (или) дополнениях в трудовой договор.
Работник получает уведомление о сформированном трудовом договоре в личном кабинете на Egov.kz. После проверки данных он подписывает документ с помощью ЭЦП.
Министерством труда и социальной защиты РК запланировано в 2023 году довести данный показатель до 100 % или полностью завершить регистрацию трудовых договоров в Единой системе учета трудовых договоров.
На сегодняшний день анализ исполнения плана в целом показывает, что в Единую систему учета трудовых договоров из запланированных 195517 внесено 179637 (92%), по предприятиям из 15906 подключено 13383 (84%).
Трудовой рынок Республики Казахстан активно цифровизируется. Заключение электронных трудовых договоров набирает обороты.
Выполнение данных требований будет осуществляться государственными инспекторами труда (ГИТ) в рамках госконтроля, и, в случае выявления неисполнения работодателями обязанностей по внесению сведений в ЕСУТД будут выдаваться предписания со сроком устранения. В случае, неисполнения предписания ГИТ материалы будут направляться в судебные органы для привлечения к административной ответственности.
На основании вышеизложенного, просим работодателей активизировать работу по внесению электронных трудовых договоров на портале Электронная биржа труда (hr.enbek.kz).
Согласно пп. 56 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) Совместительство-выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совмещение должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности (пп. 1 п. 2 ст. 111 Кодекса).
При совместительстве заключается отдельный трудовой договор.
Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда).
В трудовом договоре о работе по совместительству в обязательном порядке должно присутствовать указание на характер такой работы, т.е., что работа является совместительством.
Учитывая, что при работе по совместительству заключается отдельный трудовой договор на общих основаниях, пособие на оздоровления выплачивается как по основному месту работы, так и по совместительству отдельно.
Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную пунктом 4 статьи 71 Кодекса (8 часов), более чем на 4 часа.
Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной (п.2 ст. 52 Кодекса).
Вместе с тем, согласно п.1 ст. 111 Кодекса работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем совмещения должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности.
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности). Размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы (п.3. ст. 111 Кодекса).
Также при работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется.
Согласно Приложению №18 Постановлении Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (далее - Постановление) работникам государственных учреждений и казенных предприятий, выполняющим дополнительную работу в пределах рабочего времени по основной должности (профессии) доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) устанавливается в размере до 50 % от должностного оклада самого работника. При этом, данная доплата не распространяется на руководителей государственных учреждений, казенных предприятий и их заместителей.
Совмещение производится в пределах рабочего времени по основной должности. Исходя из этого, совмещение должности (расширение зоны обслуживания) не является основанием для выплаты пособия по совмещаемой должности и пособие на оздоровления выплачивается только по основному месту работы.
Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника (пп.3 п.2 ст. 111 Кодекса).
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан руководствоваться нормами трудового законодательства.
Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную согласно п.2 ст.65 Трудового кодекса Республики Казахстан.
Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод - применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Поэтому работнику следует предоставить работодателю объяснительную записку по факту совершения им дисциплинарного проступка.
Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
В случае, когда работник уклоняется или отказывается от получения требования работодателя, то работодателем составляется соответствующий акт.
Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В то же время, работодателю следует учитывать сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п.4 ст.65 Трудового кодекса и другими законами Республики Казахстан.
Вместе с тем, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.
В случаях, предусмотренных ст.176 Трудового кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Следует также отметить, что за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.
Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан после истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.
Тем не менее, работодатель вправе по своей инициативе снять с работника дисциплинарное взыскание путем издания акта.
Если работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, работник вправе обратится с жалобой в местный орган по инспекции труда.