Жиі қойылатын сұрақтар
Қолданыстағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне (бұдан әрі – ҚР ЕК) сәйкес, сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адамды квазимемлекеттік сектор субъектілеріне жұмысқа орналастыруға жол берілмейді (ҚР ЕК-нің 26-бабы 2-тармағының 2) тармақшасы).
Сонымен қатар, мемлекеттік функцияларға теңестірілген функцияларды орындаумен байланысты азаматтық қызмет лауазымдарына бұрын сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адамдарды жұмысқа орналастыруға тыйым салынады (ҚР ЕК-нің 139-бабы 4-тармағының 1) тармақшасы).
Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 18 қарашадағы № 410-V ҚРЗ «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы» Заңының 1-бабының 4) тармақшасына сәйкес, мемлекеттік ұйымда немесе квазимемлекеттік сектор субъектісінде басқарушылық функцияларды орындайтын тұлға тиісті тұлға ретінде танылады.
ҚР ЕК-нің 1-бабы 1-тармағының 1) тармақшасына сәйкес, азаматтық қызмет – азаматтық қызметшілердің лауазымдық өкілеттіктерін орындау жөніндегі, қазыналық кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің міндеттері мен функцияларын іске асыруға, мемлекеттік органдардың техникалық қызмет көрсетуі мен жұмыс істеуін қамтамасыз етуге бағытталған кәсіби қызметі.
Өз кезегінде, Қазақстан Республикасының Бюджет кодексіне сәйкес квазимемлекеттік сектор субъектілеріне мемлекеттік кәсіпорындар, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер, акционерлік қоғамдар, оның ішінде құрылтайшысы, қатысушысы немесе акционері мемлекет болып табылатын ұлттық басқарушы холдингтер, ұлттық холдингтер, ұлттық компаниялар, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңнамалық актілеріне сәйкес олармен үлестес болып табылатын еншілес, тәуелді және өзге де заңды тұлғалар жатады.
«Мемлекеттік мүлік туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 132-бабына сәйкес, қазыналық кәсіпорындар мемлекеттік кәсіпорындарға жатады.
ҚР ЕК-нің жоғарыда көрсетілген нормаларынан аталған адамдармен еңбек шартын жасасуға қойылатын тыйым олардың сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған фактісінің өзіне байланысты екені туындайды (сыбайлас жемқорлық қылмысының жасалғанына қанша уақыт өткені, адамды рақымшылық жасау негізінде жауаптылықтан босату және т.б. мән-жайларға қарамастан). Осы тыйым өмір бойы қолданылады.
Тұлғаның сыбайлас жемқорлық қылмысын жасағаны туралы факт еңбек шартын жасасу кезеңінде ҚР ЕК-нің 32-бабы 3-тармағына сәйкес сыбайлас жемқорлық қылмысын жасағаны туралы мәліметтердің бар немесе жоқ екендігі жөніндегі анықтаманы ұсыну арқылы анықталады.
Осылайша, жоғарыда баяндалғандарды ескере отырып, сыбайлас жемқорлық қылмысын жасаған адамды квазимемлекеттік сектор субъектілеріне (оның ішінде «ҚТЖ» ҰК» АҚ-қа) кез келген лауазымға жұмысқа қабылдауға болмайды.
Ал азаматтық қызметке мұндай адамды мемлекеттік ұйымда немесе квазимемлекеттік сектор субъектісінде басқарушылық функцияларды жүзеге асырумен байланысты лауазымдарға қабылдауға жол берілмейді.
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес, жұмысқа орналасуға қойылатын қандай да бір шектеулер Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген талаптарға немесе жоғары әлеуметтік және құқықтық қорғауды қажет ететін азаматтардың құқықтарын қорғауға негізделуге тиіс.
Қазақстан Республикасында еңбек шартын жасасуға және жұмысқа орналасуға тыйым салулар мен шектеулер ҚР ЕК-нің 26-бабында белгіленген.
ҚР ЕК-нің 26-бабы 2-тармағының 3) тармақшасына сәйкес, білім беру, тәрбиелеу және дамыту, демалыс және сауықтыру, дене шынықтыру және спорт, медициналық қамтамасыз ету, әлеуметтік қызметтер көрсету, мәдениет және өнер салаларындағы кәмелетке толмағандардың қатысуымен қызметін жүзеге асыратын ұйымдарға соттылығы бар немесе болған, сондай-ақ қылмыстық қудалауға ұшыраған адамдарды (Қазақстан Республикасы Қылмыстық-процестік кодексінің 35-бабы бірінші бөлігінің 1) және 2) тармақшалары негізінде қылмыстық қудалауы тоқтатылған адамдарды қоспағанда) мынадай қылмыстық құқық бұзушылықтар: кісі өлтіру, денсаулыққа қасақана зиян келтіру, халықтың денсаулығы мен имандылығына, жыныстық тиіспеушілікке қарсы қылмыстар, экстремистік немесе террористік қылмыстар, адам саудасы үшін жұмысқа орналастыруға тыйым салынады.
Аталған талаптар кәмелетке толмағандардың өмірі мен денсаулығын қорғау, сондай-ақ олардың моральдық-адамгершілік тәрбиесіне ықтимал теріс әсер етуді болдырмау мақсатында енгізілген.
Сонымен қатар, ҚР ЕК-нің 23-бабы 1-тармағының 1) тармақшасында жұмыс берушінің жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және ұйымның кадр саясатын қалыптастыру туралы шешімдерді дербес қабылдауға құқығы бекітілген.
Осыған байланысты, азамат жасаған қылмыстық құқық бұзушылықтар жоғарыда көрсетілген санаттарға жатпаған жағдайда да, жұмыс беруші әрбір нақты жағдайда белгілі бір лауазымға кандидаттарды іріктеу мәселесін дербес шешуге құқылы.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – ҚР ЕК) 22-бабы 1-тармағының 7) тармақшасына және 23-бабы 2-тармағының 15) тармақшасына сәйкес, жұмыскердің ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысына құқығы бар, ал жұмыс беруші оны жұмыскерге беруге міндетті.
Аталған құқықтар мен міндеттер жұмыскерде ҚР ЕК-нің 91-бабына сәйкес ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтілі болған кезде туындайды. Бұл еңбек өтіліне:
- нақты жұмыс істелген уақыт;
- жұмыскер іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) және жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;
- жұмыскер уақытша еңбекке жарамсыздығына, оның ішінде жүктілікке және босануға байланысты демалыста болуына байланысты іс жүзінде жұмыс істемеген уақыт;
- жұмыскерді жұмысқа қайта қалпына келтіргенге дейін іс жүзінде жұмыс істемеген уақыт кіреді.
Сонымен қатар, Кодекс жұмыс берушінің жұмыскерге толық еңбек өтілі қалыптаспаған жағдайда да еңбек демалысын беру құқығын көздейді.
Атап айтқанда, Кодекстің 92-бабының 1-тармағына сәйкес, жұмыскерге бірінші және кейінгі жұмыс жылдары үшін ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі.
Жұмыскер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы бөліктерге бөлінуі мүмкін (Кодекстің 92-бабының 3-тармағы).
Кодекстің 93-бабына сәйкес, жұмыскерлерге ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстарын беру кезектілігі жұмыскерлердің пікірін ескере отырып, жұмыс беруші бекітетін демалыстар кестесімен айқындалады немесе тараптардың келісімі бойынша белгіленеді.
Жоғарыда баяндалғандарды ескере отырып:
- еңбек өтілі бар жұмыскерлерге еңбек демалысы (оның ішінде қосымша еңбек демалысы), егер жұмыскер оны бөліктерге бөлуді қаламаса, толық көлемде беріледі;
- егер жұмыскердің еңбек өтілі болмаса немесе ол 12 айдан аз болса, жұмыскердің өтініші бойынша және жұмыс берушінің келісімімен оған толық еңбек демалысы аванс ретінде немесе нақты жұмыс істеген уақытына пропорционалды еңбек демалысының бір бөлігі берілуі мүмкін;
- егер демалыстар кестесінде еңбек қатынастары тараптарының келісімі ескеріле отырып, өзгеше тәртіп (бөліктерге бөлу немесе жұмыс істеген кезең үшін беру) көзделмесе, жұмыс беруші бекітілген демалыстар кестесі шеңберінде жұмыскердің ерікті түрде қабылдаған міндеттемесін ескере отырып, оған толық еңбек демалысын беруге міндетті.
Қазақстан Республикасында Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен жұмыс беруші шетелдік жұмыс күшін тартуға жергілікті атқарушы органның рұқсатын алғанға дейін еңбек шартын жасасуға жол берілмейді.
Жұмыс берушілерге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат беру тәртібі мен шарттары Қазақстан Республикасы Премьер-Министрінің орынбасары – Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2023 жылғы 30 маусымдағы № 279 бұйрығымен бекітілген.
Аталған бұйрықтың 3-тармағына сәйкес, шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алу үшін жұмыс беруші шетелдік жұмыс күшінің еңбек қызметін жүзеге асыратын жердегі жергілікті атқарушы органға «электрондық үкімет» веб-порталы (www.egov.kz, www.elicense.kz ) арқылы осы Қағидаларға 2-қосымшаға сәйкес «Жұмыс берушілерге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат беру немесе оны ұзарту» мемлекеттік қызметін көрсетуге қойылатын негізгі талаптар тізбесінде (бұдан әрі – мемлекеттік қызмет көрсетуге қойылатын талаптар тізбесі) көрсетілген құжаттарды қоса бере отырып, өтініш ұсынады (Қағидалардың 3-тармағы).
Рұқсат беру немесе рұқсат беруден бас тарту туралы шешім жұмыс беруші ұсынған құжаттар тіркелген күннен бастап жеті жұмыс күні ішінде жергілікті атқарушы орган басшысының бұйрығы түрінде қабылданады (Қағидалардың 8-тармағы).
Сонымен қатар, Еңбек кодексінің қолданысы Қазақстан Республикасының аумағында орналасқан жұмыскерлерге, жіберуші тараптың жұмыскерлеріне, жұмыс берушілерге, сондай-ақ қабылдаушы тарапқа, оның ішінде есептік тіркеуден өткен шетелдік заңды тұлғалардың филиалдарына және (немесе) өкілдіктеріне қолданылады, егер Қазақстан Республикасының заңдарында және Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе.
Осыған байланысты, аталған шетелдік қызметкердің қазақстандық жұмыс беруші үшін еңбек қызметін Қазақстан Республикасының аумағына кірмей, қашықтан жүзеге асыруын ескере отырып, жұмыс берушіге шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алу талап етілмейді.
Скрининг дегеніміз не және ол не үшін қажет?
Жауап: Скрининг - бұл шағымдары мен ауру белгілері жоқ адамдарға жүргізілетін профилактикалық тексеру. Ол аурулар мен қауіп факторларын ерте кезеңде анықтауға мүмкіндік береді, өйткені дәл осы кезеңде емдеу ең тиімді болады.
Скринингтік зерттеулерден өту міндетті ме?
Жауап: Иә. «Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Кодексінің 80-бабының 3) тармақшасына сәйкес, Қазақстан Республикасының азаматтары профилактикалық медициналық қарап-тексерулерден және скринингтік зерттеулерден өтуге міндетті. Скринингтік зерттеулер ауруларды ерте кезеңде анықтауға, дер кезінде емдеуді бастауға және денсаулықты сақтауға мүмкіндік береді.
Скринингтен өту үшін демалыс алуға кімнің құқығы бар?
Жауап: Әрбір жұмыскердің күнтізбелік жыл ішінде скринингтік зерттеулерден өту үшін жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, ұзақтығы үш жұмыс күніне дейін әлеуметтік демалыс алуға құқығы бар.
Үш күндік демалысты бірден пайдалануға бола ма?
Жауап: Иә. Демалысты қажеттілікке қарай қатарынан да, жыл ішінде бөліп-бөліп те пайдалануға болады.
Скринингтік зерттеулерден өту үшін демалыс қандай негізде беріледі?
Жауап: Скринингтік зерттеулерден өтуге шақыратын медициналық ұйымның SMS-хабарламасы, телефон қоңырауы немесе өзге де хабарламасы демалыс беруге негіз бола алады. Сонымен қатар, жұмыскер өз бастамасы бойынша да скринингтен өтуге жүгінуге құқылы.
Маусымдық жұмыс көлемі артқан кезеңде көптеген жұмыс берушілер жұмыскерлерді бір-екі айға жұмысқа тартады. Мұндай жағдайда еңбек шартын жасасу міндетті ме?
Жауап:
Иә, міндетті. Жұмыс мерзімінің қысқа болуы жұмыс берушіні еңбек қатынастарын ресімдеу міндетінен босатпайды.
Егер адам белгілі бір еңбек функциясын орындаса, белгіленген жұмыс режимін сақтаса және жалақы алса, онымен еңбек шарты жасалуға тиіс.
Бұл ретте жұмыскер жұмысқа еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана жіберіледі. Жұмыскер оның талаптарымен алдын ала танысып, еңбек шартының өз данасын алуы қажет.
Маусымдық жұмыскердің уақытша жұмыскерден айырмашылығы неде? Күнделікті тәжірибеде бұл ұғымдар көбінесе мағынасы бірдей ұғымдар ретінде қолданылады?
Жауап:
Бұл ұғымдардың арасында айырмашылық бар.
Маусымдық жұмыстар деп климаттық немесе өзге де табиғи жағдайларға байланысты белгілі бір кезеңде – маусым ішінде ғана орындалатын, бірақ ұзақтығы бір жылдан аспайтын жұмыстар танылады. Еңбек шартында жұмыстың маусымдық сипаты және оны орындау кезеңі міндетті түрде көрсетіледі.
Уақытша жұмыс, әдетте, белгілі бір мерзімге жасалатын еңбек шартымен ресімделеді. Мысалы, белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына.
Сондықтан қысқа мерзімге жұмысқа қабылданған әрбір жұмыскер маусымдық жұмыскер болып табылмайды.
Кейде жұмыс берушілер алдымен бірнеше күн ресми ресімдеусіз жұмыс істеуді, содан кейін ғана еңбек шартын жасасуды ұсынады. Мұндай тәжірибеге жол беріле ме?
Жауап:
Жоқ, мұндай тәжірибе еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес келмейді.
Жұмыскер жұмысқа еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана жіберілуге тиіс.
Еңбек шартынсыз жұмыс істеу жұмыскердің өзі үшін тәуекелдер туғызады. Дау туындаған жағдайда жалақы мөлшерін, жұмыс істеген кезеңін, жұмыс уақытын және еңбек жағдайларының басқа да талаптарын растауда қиындықтар туындауы мүмкін.
Сондықтан еңбек қатынастары жұмыс нақты басталғанға дейін ресімделуге тиіс.
Маусымдық және уақытша жұмыскерлерге еңбекақы төлеуге қатысты жалпы талаптар қолданыла ма?
Жауап:
Иә. Еңбек шартының маусымдық немесе мерзімді сипаты жұмыскердің еңбекақыны уақтылы және толық көлемде алу құқығын шектемейді.
Жалақы айына кемінде бір рет және келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді.
Еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыскерге тиесілі барлық сомалар үш жұмыс күнінен кешіктірілмей төленуге тиіс.
Яғни жұмыстың уақытша сипаты жалақыны кешіктіруге немесе оның мөлшерін азайтуға негіз бола алмайды.
Маусымдық жұмыс көбінесе жоғары жүктемені, кешкі уақытта, демалыс күндері немесе белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығынан тыс жұмыс істеуді көздейді. Мұндай жағдайлар қалай реттеледі?
Жауап:
Маусымдық жұмыскерлерге жұмыс уақытының жалпы нормалары қолданылады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде бұл, әдетте, күніне 8 сағатты құрайды. Сондай-ақ бір айға белгіленген жұмыс уақытының нормасы сақталуға тиіс.
Үстеме жұмысқа заңнамада белгіленген тәртіппен және, әдетте, жұмыскердің жазбаша келісімімен жол беріледі. Үстеме жұмыстың ұзақтығы тәулігіне екі сағаттан, айына 12 сағаттан және жылына 120 сағаттан аспауға тиіс.
Барлық үстеме жұмыс сағаттары, түнгі уақыттағы, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс жұмыс берушінің есебіне алынуға және заңнамаға сәйкес өтелуге тиіс.
Көптеген маусымдық жұмыскерлер құрылыс, ауыл шаруашылығы және абаттандыру салаларында еңбек етеді. Оларға еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары толық көлемде қолданыла ма?
Жауап:
Иә. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары еңбек шартының мерзіміне қарамастан барлық жұмыскерлерге қолданылады.
Жұмыс беруші қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, қажетті нұсқама мен оқытуды өткізуге, ал заңнамада көзделген жағдайларда жұмыскерді арнайы киіммен және жеке қорғаныш құралдарымен қамтамасыз етуге міндетті.
Сонымен қатар жұмыс беруші жұмыскерді еңбек міндеттерін атқару кезінде жазатайым оқиғалардан сақтандыруға міндетті. Бұл талап маусымдық немесе уақытша жұмысқа қабылданған жұмыскерлерге де қолданылады.
Қысқа мерзімге жұмысқа қабылданатын жұмыскерлерге ерекше назар аудару қажет, өйткені олар өндірістік процеспен, жабдықтармен және жұмыс орнындағы еңбек жағдайларымен жеткілікті дәрежеде таныс болмауы мүмкін.
Маусымдық немесе уақытша жұмысқа орналасатын адам ең алдымен неге назар аударуы қажет?
Жауап:
Ең алдымен еңбек қатынастарының ресми түрде ресімделгеніне көз жеткізу қажет.
Жұмыскер еңбек шартының мерзімін, жалақы мөлшерін және оны төлеу тәртібін, жұмыс кестесі мен тынығу уақытын тексергені жөн.
Егер жұмыс өндірістік тәуекелдермен байланысты болса, тиісті нұсқамадан өтіп, көзделген қорғаныш құралдарын пайдалану қажет.
Ең бастысы – маусымдық немесе уақытша жұмыспен қамтылу жұмыскердің еңбек құқықтары мен кепілдіктерінің көлемін азайтпайтынын түсіну қажет.
Егер осы Кодексте, Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде көбірек күн саны көзделмесе, жұмыскерлерге ұзақтығы күнтізбелік жиырма төрт күн болатын жыл сайынғы ақы төленетін негізгі еңбек демалысы беріледі.
Жалақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасымен ақшалай нысанда белгіленеді және айына бір реттен сиретпей, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақы төленетін күн еңбек, ұжымдық шарттарда көзделеді. Жалақы төленетін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген кезде төлем олардың қарсаңында жүргізіледі.