О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих

О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 1 февраля 2018 года № 16299.

       В соответствии с пунктами 4 и 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Утвердить:

       1) Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" согласно приложению 1 к настоящему приказу;

       2) Типовую методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" согласно приложению 2 к настоящему приказу.

  1. Признать утратившим силу приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 29 декабря 2016 года № 110 "О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих" (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 14637, опубликован 11 февраля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).
  2. Департаменту государственной службы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в установленном законодательством порядке обеспечить:

      1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

      2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения "Республиканский центр правовой информации" Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

      3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции после его официального опубликования.

  1. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции, курирующего вопросы государственной службы.
  2. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

      Председатель Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции

А. Шпекбаев

 

 

Приложение 1
к приказу
Председателя Агентства Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
от 16 января 2018 года № 13
       

 Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А"

 Глава 1. Общие положения

  1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 4 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет алгоритм оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "А" (далее – служащие корпуса "А").
  2. Оценка деятельности служащих корпуса "А" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
  3. Оценка не проводится в случаях, если на момент проведения оценки срок пребывания служащего корпуса "А" на конкретной должности составляет менее трех месяцев.

      В случае выхода служащего корпуса "А" из социального отпуска оценка не проводится, если его фактически отработанное время в оцениваемом периоде на конкретной должности составляет менее трех месяцев.

      Служащие корпуса "А", находящиеся в трудовых отпусках, периоде временной нетрудоспособности либо направленные на переподготовку, повышение квалификации и в командировки, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

  1. Оценку проводит лицо (орган), наделенное правом назначения на должность и освобождения от должности административной государственной службы корпуса "А" (далее – уполномоченное лицо).
  2. Оценку деятельности ответственного секретаря центрального исполнительного органа и Секретаря Высшего Судебного Совета Республики Казахстан – руководителя аппарата проводит Администрация Президента Республики Казахстан. Оценка указанных лиц осуществляется на основании приоритетов, которые для данных лиц устанавливаются в начале оцениваемого года Руководителем Администрации Президента Республики Казахстан.
  3. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом государственного органа либо в случае ее отсутствия – иным структурным подразделением, определяемым уполномоченным лицом (далее – служба управления персоналом), которое находится в подчинении у лиц, проводящих оценку.

 Глава 2. Порядок составления проекта ежегодного соглашения, а также его хранения и пересмотра

  1. Для проведения оценки между служащим корпуса "А" и уполномоченным лицом заключается ежегодное соглашение, за исключением лиц, указанных в пункте 5 настоящей Методики.
  2. Ежегодное соглашение служащего корпуса "А" заключается не позднее 10 января оцениваемого года по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

      При назначении служащего корпуса "А" на должность после срока, указанного в части первой настоящего пункта, соглашение заключается в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

      Оценка проводится на предмет достижения служащим корпуса "А" ключевых целевых индикаторов, установленных в ежегодном соглашении, и оценки профессионального уровня и личностных качеств.

  1. Ключевые целевые индикаторы определяются уполномоченным лицом и вытекают из документов системы государственного планирования, ориентированных на достижение индикаторов, определенных Стратегическим планом развития Казахстана, а также меморандума соответствующего государственного органа и направлены:

      1) для руководителей аппаратов Конституционного совета, Управления делами Президента Республики Казахстан, Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан, Счетного комитета по контролю за исполнением республиканского бюджета, Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции, руководителя Департамента по обеспечению деятельности судов при Верховном Суде Республики Казахстан (аппарата Верховного Суда Республики Казахстан),  руководителей аппаратов центральных исполнительных органов, в которых не введена должность ответственного секретаря, руководителя Национального центра по правам человека, а также руководителей аппаратов акимов областей, столицы и города республиканского значения на:

      достижение показателей эффективности деятельности государственного органа/местного исполнительного органа, в том числе эффективности распределения и использования бюджетных средств;

      повышение эффективности управления рабочими процессами государственного органа/местного исполнительного органа;

      обеспечение качественного и своевременного исполнения поручений и актов Президента Республики Казахстан, Премьер-Министра Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан и Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

      2) для председателей комитетов центральных исполнительных органов на:

      достижение показателей эффективности деятельности по курируемым направлениям, в том числе по качеству оказания государственных услуг;

      повышение эффективности распределения и использования бюджетных средств;

      повышение эффективности управления рабочими процессами ведомства;

      обеспечение качественного и своевременного исполнения поручений и актов Президента Республики Казахстан, Премьер-Министра Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан и Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

       3) для акимов городов областного значения (за исключением акимов городов, являющихся административными центрами областей), районов областей и районов в городах на:

      достижение показателей программы развития территорий, государственных и отраслевых программ в рамках своей компетенции;

      достижение эффективности распределения и использования бюджетных средств и показателей социально-экономического развития региона;

      обеспечение качественного и своевременного исполнения поручений и актов Президента Республики Казахстан, Премьер-Министра Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан и Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан.

  1. Ключевые целевые индикаторы являются:

      1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

      2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения ключевых целевых индикаторов);

      3) достижимыми (ключевые целевые индикаторы определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

      4) ограниченными во времени (определяется срок достижения ключевых целевых индикаторов в течение оцениваемого периода);

      5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа либо меморандума политического служащего.

  1. Количество ключевых целевых индикаторов составляет 5.
  2. При несогласии служащего с установленными ключевыми целевыми индикаторами уполномоченное лицо направляет проект соглашения в рабочий орган Национальной комиссии по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан (далее – Национальная комиссия) с соответствующими обоснованиями служащего и уполномоченного лица, за исключением лиц, указанных в пункте 5 настоящей Методики.
  3. Национальная комиссия по итогам рассмотрения проекта соглашения и представленных обоснований выносит одно из следующих решений:

             1) рекомендует служащему корпуса "А" подписать соглашение, внесенное уполномоченным лицом;

      2) рекомендует уполномоченному лицу внести корректировки в данное соглашение.

  1. Подписанные соглашения хранятся в службе управления персоналом государственного органа, в котором работает служащий, в течение трех лет.
  2. Отказ служащего корпуса "А" от подписания соглашения по рекомендации Национальной комиссии является основанием для вынесения на рассмотрение Национальной комиссии. По итогам рассмотрения Национальная комиссия выносит рекомендацию о расторжении с ним трудового договора.

 Глава 3. Порядок оценки деятельности, а также обжалования результатов оценки

  1. Подготовка к проведению оценки осуществляется службой управления персоналом и включает в себя подготовку материалов, необходимых для проведения оценки, и определение графика проведения оценки.
  2. К материалам, необходимым для проведения оценки, относятся:

      1) информация о деятельности структурных подразделений государственных органов, их подведомственных организаций либо государственных органов, деятельность которых курирует служащий корпуса "А";

      2) сведения, характеризующие деятельность служащего корпуса "А" в оцениваемом периоде (ежегодное соглашение и документы, подтверждающие реализацию ежегодного соглашения).

  1. Материалы, указанные в пункте 17 настоящей Методики, формируются, обобщаются и вносятся службой управления персоналом на рассмотрение уполномоченного лица.
  2. По итогам рассмотрения представленных материалов уполномоченным лицом выставляются итоговые оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе  оценочного листа по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике.
  3. Службой управления персоналом оформляется оценочный лист по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике с указанием средней итоговой оценки достижения ключевых целевых индикаторов, средней итоговой оценки профессионального уровня и личностных качеств и итоговой оценки, вычисленной по формуле, предусмотренный пунктом 22 настоящего Приказа.
  4. Оформленный оценочный лист представляется на подпись уполномоченному лицу службой управления персоналом.
  5. Итоговая оценка служащего вычисляется по следующей формуле:

      



      Где:

      a – итоговая оценка служащего;

      b – среднеарифметическое значение итоговых оценок достижения ключевых целевых индикаторов, предусмотренных соглашением (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество индикаторов);

       c – среднеарифметическое значение итоговых оценок профессионального уровня и личностных качеств (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество показателей).

  1. Итоговая оценка выставляется по пятибалльной шкале со следующими значениями:

      0 - 2,99 баллов – "неудовлетворительно",

      3 - 3,99 баллов – "удовлетворительно",

      4 и более баллов – "эффективно".

  1. В случае необходимости дополнительной информации для проведения оценки с оцениваемым служащим проводится собеседование. Служба управления персоналом уведомляет служащего о проведении собеседования за семь рабочих дней до начала его проведения.

      В собеседовании принимает участие оцениваемый служащий, уполномоченное лицо, представитель службы управления персоналом, а также по решению уполномоченного лица непосредственный руководитель оцениваемого служащего.

  1. По результатам проведения оценки уполномоченным лицом на оцениваемого служащего заполняется отзыв о его деятельности за оцениваемый период, который содержит информацию о достижении каждого ключевого целевого индикатора, отраженного в соглашении, а также характеристику по каждому показателю оценки профессионального уровня и личностных качеств.
  2. Служба управления персоналом в письменной форме ознакамливает оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
  3. Отказ служащего корпуса "А" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса "А" направляются посредством интранет-портала государственных органов.
  4. В случае несогласия с результатами оценки служащий корпуса "А" вправе обратиться с соответствующим заявлением в произвольной форме в Национальную комиссию в течение десяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.
  5. Результаты оценки деятельности служащего являются основаниями для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, расторжению трудового договора.
  6. Результаты оценки служащего вносятся службой управления персоналом в его послужной список.

 Глава 4. Порядок направления результатов оценки в уполномоченный орган по делам государственной службы и Национальную комиссию по кадровой политике

  1. Государственный орган в течение десяти рабочих дней со дня завершения оценки направляет в уполномоченный орган по делам государственной службы копии следующих документов:

      1) ежегодные соглашения служащих корпуса "А";

      2) оценочные листы;

      3) отзывы о деятельности служащих корпуса "А".

      При этом оригиналы вышеуказанных документов хранятся в службе управления персоналом государственного органа, в котором работает служащий.

  1. Уполномоченный орган по делам государственной службы осуществляет анализ годовой оценки и не позднее 10 февраля вносит их в рабочий орган Национальной комиссии.
  2. Рабочий орган Национальной комиссии на основании материалов, представленных уполномоченным органом по делам государственной службы, принимает решение о вынесении их на рассмотрение Национальной комиссии.
  3. Национальная комиссия по итогам рассмотрения материалов, представленных рабочим органом, и проведения собеседования со служащими корпуса "А" (при необходимости), принимает одно из следующих решений:

      1) соответствует занимаемой должности;

      2) не соответствует занимаемой должности.

  1. В случае выявления необъективных или недостоверных данных оценки Национальная комиссия пересматривает результаты оценки, в протоколе указываются соответствующие причины и пояснения, а также указание на качество проведенной оценки и рекомендации по дисциплинарным мерам в отношении уполномоченного лица.
  2. Оформление протокола заседания Национальной комиссии, а также его направление уполномоченному лицу осуществляется ее рабочим органом.
  3. Решение Национальной комиссии является основанием для принятия решения:

      1) о продлении трудового договора со служащим;

      2) о расторжении трудового договора со служащим;

      3) о ротации служащего.

 

Приложение 1
к Методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "А"
Форма

                         Ежегодное соглашение служащего корпуса "А"
             _____________________________________________________________
                   (Ф.И.О. (при его наличии), должность оцениваемого лица)

№
п/п

Наименование ключевых целевых индикаторов

Из какого показателя меморандума политического служащего либо документа системы государственного планирования вытекает

Единица измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат





























              * конечный результат - ожидаемое положительное изменение от достижения
ключевого целевого индикатора.
Уполномоченное лицо____________________________________________________________
                               (фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Должность______________________________________________________________________
Подпись _______________________________ Дата____________________________________
Служащий______________________________________________________________________
                         (фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Подпись _______________________________ Дата____________________________________
Согласен с тем, что настоящее соглашение будет опубликовано
на интернет-ресурсе* _____________________________________________________________

                                     (наименование государственного органа)
__________________________________
(подпись государственного служащего)
* В случае наличия сведений составляющих государственные секреты в соответствии
законодательством Республики Казахстан, соглашение опубликованию на интернет-ресурсе
не подлежит

 

Приложение 2
к Методике
оценки деятельности
административных

 

государственных
служащих корпуса "А"
Форма

                                      Оценочный лист
                   ___________________________________________________
                   (Ф.И.О. (при его наличии), должность оцениваемого лица)
                                     ____________________________________
                                           (оцениваемый период)

№
п/п

Наименование ключевых целевых индикаторов

Единица измерения

Плановое значение

Фактическое значение

Итоговая оценка (от 0 до 5-ти)





























































Средняя итоговая оценка достижения КЦИ (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество индикаторов)



№
п/п

Показатели оценки профессионального уровня и личностных качеств



1.

 Ориентированность на услугополучателя



2.

Ориентированность на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе



3.

 Инициативность



Средняя итоговая оценка профессионального уровня и личностных качеств (сумма всех итоговых оценок, деленная на количество показателей)



Итоговая оценка



       Результат оценки _______________________________________________________________
                         (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно)
Уполномоченное лицо____________________________________________________________
                               (фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Должность______________________________________________________________________
Подпись ____________________________ Дата_______________________________________
С результатами оценки ознакомлен (а):
Служащий_______________________________________________________________________
                               (фамилия, имя, отчество (при его наличии))
Подпись ____________________________ Дата_______________________________________
В случае несогласия обоснование ___________________________________________________

 

Приложение 3
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
корпуса "А"

 

Форма

                                                        Национальная комиссия по
                                                 кадровой политике при
                                                 Президенте Республики Казахстан
                         Отзыв о деятельности административного
                         государственного служащего корпуса "А"
________________________________________________________________________________
                         (фамилия, имя, отчество (при его наличии))
       Период оценки ____________________________________________________________
                                     (указывается период оценки)
________________________________________________________________________________
                   (указывается оценка служащего корпуса "А", а также приводится
                   характеристика его деятельности за оцениваемый период, развернутая
                   информация по достижению ключевых целевых индикаторов)
Дополнительная информация:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________  __________  _____________________________________________________
 (должность, подпись, фамилия, инициалы уполномоченного лица)

 

 

 

Приложение 2
к приказу
Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
от 16 января 2018 года № 13

 Типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б"

 Глава 1. Общие положения

  1. Настоящая Типовая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года "О государственной службе Республики Казахстан" и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – служащие корпуса "Б").
  2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

      1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

      2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

      3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса "А" либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса "Б" показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

      4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса "Б" на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

      5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

      6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса "Б".

  1. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
  2. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

      Служащие корпуса "Б", находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

  1. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса "Б" (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом.

      Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

  1. Оценка председателей ревизионных комиссий областей, городов республиканского значения и столицы проводится Комиссией, создаваемой соответствующим маслихатом из числа депутатов.
  2. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" Администрации Президента Республики Казахстан осуществляется в соответствии с автоматизированной системой оценки Администрации Президента Республики Казахстан.
  3. Оценка деятельности служащих корпуса "Б" Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан осуществляется в соответствии с Методикой или автоматизированной системой оценки Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан после ее внедрения.
  4. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

      1) оценки достижения КЦИ;

      2) оценки компетенций служащих корпуса "Б".

  1. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

       Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса "Б" необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

  1. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки.

 Глава 2. Порядок определения КЦИ

  1. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

       КЦИ председателей ревизионных комиссий областей, городов республиканского значения и столицы определяются секретарем соответствующего маслихата в индивидуальном плане работы служащего корпуса "Б", составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

  1. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
  2. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
  3. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 16 настоящей Методики.

      Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

  1. КЦИ являются:

      1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

      2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

      3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

      4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

      5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса "А".

  1. Количество КЦИ составляет 5.
  2. Индивидуальный план хранится в службе управления персоналом.

 Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

  1. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

      По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса "Б" по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

  1. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса "Б" заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
  2. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

      при достижении всех КЦИ ставится оценка "превосходно".

      при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "эффективно".

      при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "удовлетворительно".

      при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "неудовлетворительно".

       Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

  1. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
  2. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса "Б" является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
  3. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

      1) согласиться с оценкой;

      2) направить на доработку.

  1. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
  2. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
  3. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии. 

 Глава 4. Порядок оценки компетенций

  1. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
  2. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса "Б" согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
  3. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

      1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка "соответствует ожиданиям".

      2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка "не соответствует ожиданиям" по данной конкретной компетенции.

  1. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

 Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

  1. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
  2. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
  3. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
  4. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
  5. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
  6. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
  7. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
  8. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

      1) заполненные оценочные листы;

       2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

  1. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

      1) утвердить результаты оценки;

      2) пересмотреть результаты оценки.

  1. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе "Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)" протокола.
  2. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.
  3. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса "Б" с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
  4. Ознакомление служащего корпуса "Б" с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом и двумя другими служащими государственного органа.
  5. Отказ служащего корпуса "Б" от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса "Б" направляются посредством интранет - портала государственных органов.
  6. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса "Б" в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

      1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса "Б";

      2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса "Б".

  1. Служащий корпуса "Б" вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

 

Приложение 1
к Типовой методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б"

 

Форма

                                                             "УТВЕРЖДАЮ"
                                                 Вышестоящий руководитель
                                                 ___________________________
                                                       (фамилия, инициалы)
                                                 дата _______________________
                                                 подпись ____________________
                         Индивидуальный план работы
             административного государственного служащего корпуса "Б"
                   _________________________________________________год
                   (период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
______________________________________________________________________

№
п/п

Наименование КЦИ

Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает

Ед. измерения

Плановое значение

Сроки достижения

Конечный результат*







































































              * ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого
индикатора.

 Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

Приложение 2
к Типовой методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б"

 

Форма
       

                                                             "УТВЕРЖДАЮ"
                                                 Вышестоящий руководитель
                                                 __________________________
                                                      (фамилия, инициалы)
                                                 дата ______________________
                                                 подпись ___________________
                               Лист оценки по КЦИ
                   ____________________________________________________
                         (Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
                         ____________________________________
                               (оцениваемый период)

№
п/п

Наименование КЦИ

Ед. измерения

Плановое значение

Фактическое значение

Результат достигнут/
Результат не достигнут





























































       Результат оценки _______________________________________________________________
                   (неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

 Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

Приложение 3
к Типовой методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б"

 

Форма
       

                                      Лист оценки по компетенциям
                                   _________________год
                                   (оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________

№ п/п

Наименование компетенции

Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)

Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")

1

Управление деятельностью





2

Сотрудничество





3

Принятие решений





4

Оперативность





5

Саморазвитие





6

Ориентация на потребителя услуг*





7

Информирование потребителей услуг*





8

Добропорядочность





9

Ответственность





10

Инициативность





11

Стрессоустойчивость





              *Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых
не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям
"Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".

 Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

 

 

Приложение 4
к Типовой методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б"
       

 Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций

Категория административных государственных должностей

Поведенческие индикаторы эффективного поведения

Поведенческие индикаторы неэффективного поведения

 

Управление деятельностью

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.
 
 



Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями;

Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач;

 Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.



Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей

Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач

 Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Собирает, анализирует и вносит руководству информацию, необходимую для планирования и обеспечения деятельности подразделения;

 Планирует и организует работу вверенного коллектива, содействует в достижении ими запланированных результатов;

 Контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач;

 Обеспечивает результативность и качество работы подразделения.



 Не осуществляет сбор, анализ и внесение руководству информации, необходимой для планирования и обеспечения деятельности подразделения

 Не планирует и не организует работу вверенного коллектива, не содействует в достижении ими запланированных результатов

 Не контролирует деятельность работников в выполнении поставленных задач

 Не обеспечивает результативность и качество работы подразделения

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Расставляет задания по приоритетности в порядке важности;

 Готовит и вносит руководству качественные документы;

 Умеет работать в условиях ограниченного времени;

 Соблюдает установленные сроки.



 Выполняет задания бессистемно

 Готовит некачественные документы

 Работает не оперативно

Допускает нарушения сроков

 

 
 СОТРУДНИЧЕСТВО

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции;

 Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач;

 Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов.



 В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями

 Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач

 Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Устанавливает доверительные отношения в коллективе;

 Вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом;

 Делится опытом и знаниями с коллегами для совместного выполнения работы;

 Выявляет вклад каждого в достижение результатов.



 Создает отношения взаимного недоверия среди работников

 Не вносит предложения по организации эффективной работы подразделения и с обществом

 Не передает опыт и знания коллегам для совместного выполнения работы

 Не выявляет вклад подчиненных в достижение результатов

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам;

 Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций;

 Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи.



 Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам

 Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций

 Не прибегает к обсуждению задач с коллегами

 

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



Умеет правильно распределять обязанности;

 Информирует о возможных рисках при принятии решений;

 Предлагает  альтернативные варианты при принятии решений;

 Принимает последовательные и эффективные решения;

 Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение.



Не способен четко распределить обязанности в подразделении

 Не информирует о возможных рисках

 При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов

 Принимает непоследовательные и неэффективные решения

 Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Правильно распределяет поручения при организации деятельности подразделения;

 Организует сбор информации необходимой для принятия решения;

 Обсуждает с коллективом подходы при принятии решений;

 Анализирует и прогнозирует возможные риски с учетом данных из различных источников;

 Принимает в пределах компетенции решения, с учетом возможных рисков и последствий.



 Не умеет распределять поручения при организации деятельности подразделения

 Редко занимается поиском необходимой  для принятия решений информации

 Отказывается от обсуждения с коллективом подходов и не учитывает мнения других при принятии решений

 Не анализирует и не прогнозирует возможные риски, или не учитывает данные из различных источников

 При принятии решения не учитывает возможные риски и последствия

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Умеет находить необходимую информацию;

 Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков;

 Обоснованно выражает свое мнение.



 Не умеет находить необходимую информацию

 Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски

 Выражает необоснованное мнение

 

 ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов;

 Знает эффективные инструменты оказания услуг;

 Обеспечивает доступность оказываемых услуг;

 Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг.



Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов

Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг

Не обеспечивает  доступность оказываемых государственных услуг

 Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



Организует работу по оказанию качественных услуг и решает, возникающие вопросы;

 Создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи;

 Контролирует качество оказания услуг, а также демонстрирует его на личном примере.



Проявляет неспособность к организации работы по оказанию качественных услуг и решению возникающих вопросов

 Не создает условия для определения уровня удовлетворенности с целью обеспечения обратной связи

Допускает низкое качество оказания услуг; проявляет безразличие

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Оказывает услуги вежливо и доброжелательно;

 Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию;

 Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг.



 Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг

 Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя

 Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг

 

 
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах;

 Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах.



 Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах

 Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Ориентирует подчиненных доступно информировать получателей услуг;

 Доводит информацию до потребителя уважительно и доброжелательно;

 Уважает мнение потребителей услуг.



Не работает с подчиненными по информированию получателей услугах

 Не доводит информацию до потребителя или делает это пренебрежительно и неприязненно

 Игнорирует мнение потребителей услуг

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



Использует эффективные способы информирования получателей услуг;

 Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме;

 Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах.



 Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг

 Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно

 Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах

 

 
ОПЕРАТИВНОСТЬ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты;

 Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения;

 Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях;

 Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе.



 Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно

 Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения

 Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов

 Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Рассматривает и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе;

 Проводит анализ происходящих изменений и принимает своевременные меры по улучшению работы;

 Показывает своим примером, как правильно реагировать на изменения.



 Не рассматривает и не вносит предложения по использованию новых подходов в работе

 Не анализирует происходящие изменения и не принимает меры по улучшению работы

 Теряет самообладание в период проводимых изменений и неожиданных перемен

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Вносит предложения по улучшению работы;

 Изучает новые подходы и способы их внедрения;

 Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях;

 Быстро адаптируется в меняющихся условиях.



Придерживается существующих процедур и методов работы

 Не изучает новые подходы и способы их внедрения

 Теряет самоконтроль в изменившихся условиях

 Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях

 

 
САМОРАЗВИТИЕ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников;

 Принимает системные меры по развитию работников;

 Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития;

 Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию.



 Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение

 Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников

 Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития

 Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Предлагает мероприятия по повышению уровня компетенций подчиненных;

 В целях достижения результата развивает свои компетенции и принимает меры по их развитию у подчиненных;

 Обсуждает с подчиненными их компетенции, в том числе требующие развития.



 Демонстрирует незаинтересованность в развитии подчиненных

 Не развивается сам и не ориентирует подчиненных на их развитие, даже если это необходимо для достижения результата

 Не обсуждает с подчиненными их компетенции

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям;

 Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения;

 Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность.



 Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям

 Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения

 Ограничивается теми навыками, которыми владеет

 

ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов;

 Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы;

 Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство;

 Выявляет и реагирует на нарушения этических норм;

Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности;

Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе.



 Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками

 Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого

 Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство

 Не принимает мер к нарушениям этических норм

 Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности

 Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Контролирует соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений;

 Ставит интересы коллектива выше собственных;

 Проявляет принципиальность в работе;

 Формирует атмосферу доверия и уважения в коллективе;

 Обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных;

 Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности.



 Допускает в коллективе не соблюдение принятых стандартов и норм, запретов и ограничений

 Ставит личные интересы выше интересов коллектива

 Проявляет непринципиальность в работе

 Не создает атмосферу доверия и уважения в коллективе

 Не обеспечивает соблюдение принципов прозрачности и справедливости в действиях подчиненных

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Следует установленным этическим нормам и стандартам;

Добросовестно выполняет свою работу;

 Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим.



Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам

 Проявляет халатность при выполнении своей работы

 Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим

 

СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.



 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.



 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков.



 Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков

 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



 Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.



 Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения.



Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



Принимает ответственность за свои действия и результаты.



 Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты

 

ИНИЦИАТИВНОСТЬ

B-1;
B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан);
 C-1;
 С-0-1;
D-1;
 D-О-1;
E-1;
E-R-1.



Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.



Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности

 

B-2;*
B-3 (руководитель управления (службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и его ведомства);
B-4 (заведующий сектором);
 C-2 (заместитель директора департамента);
C-3 (руководитель управления, Заместитель руководителя управления);
С-0-2;
 С-0-3;
 С-0-4 (руководитель отдела);
C-R-1;
 C-R-2; 
 C-R-3;
D-2;
 D-3 (руководитель структурного подразделения);
D-О-2;
 D-О-3;
E-2;
 E-3 (руководитель структурного подразделения);
E-R-2;
 E-R-3;
 E-G-1;
E-G-2 (руководитель структурного подразделения).
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности.



 Не анализирует и не вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений

 

B-3;*
B-4 ;*
B-5;
B-6;
 C-2; *
C-3; *
C-4;
C-5;
С-0-4; *
С-0-5;
С-0-6;
C-R-4;
 C-R-5;
D-3; *
D-4;
 D-5;
D-О-4;
D-О-5;
 D-О-6;
E-3; *
E-4;
 E-5;
E-R-4;
 E-R-5;
E-G-2; *
E-G-3;
E-G-4.
* За исключением лиц, указанных в вышестоящей строке данной графы



 Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей.



 Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

 

 

Приложение 5
к Типовой методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса "Б"

 

Форма
           

                                                             "УТВЕРЖДАЮ"
                                                        Уполномоченное лицо
                                                 __________________________
                                                         (фамилия, инициалы)
                                                 дата ______________________
                                                 подпись ___________________
                         Протокол заседания Комиссии по оценке
________________________________________________________________________________
                         (наименование государственного органа)
________________________________________________________________________________
                               (оцениваемый период год)
                                     Результаты оценки

№ п/п

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих

Сведения о результатах оценки

Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)

Рекомендации Комиссии

1.









2.









...









              Заключение Комиссии:
________________________________________________________________________________
       Проверено:
       Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
                         (фамилия, инициалы, подпись)
       Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
                         (фамилия, инициалы, подпись)
       Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
                         (фамилия, инициалы, подпись)




© 2012. РГП на ПХВ «Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан» Министерства юстиции Республики Казахстан

Дата публикации
10 января 2023