В соответствии с Концепцией развития государственного управления в Республике Казахстан до 2030 года: построение «человекоцентричной» модели – «Люди прежде всего» предлагается переход на «позиционную» модель государственной службы (подбор кандидатов для конкретных должностей) с соблюдением принципа меритократии. Для этого важной составляющей станет внедрение кадровой стратегии и кадрового планирования государственного органа, сформированных на принципах стратегической направленности управления персоналом, инклюзивности, комплексности, системности и гибкости.
При этом позиционный подход требует перестройки функционала СУП, при котором кадровая политика должна быть приведена в соответствие с целями деятельности государственного органа, а управление организацией опираться на человеческий потенциал как основу организации.
В процессе кадрового планирования в государственных органах могут быть выделены 4 этапа.
Первый этап — анализ стратегического плана государственного органа или программы развития территорий;
Второй этап кадрового планирования — прогнозирование потребности организации в персонале;
Третий этап кадрового планирования — оценка состояния внутренних кадровых ресурсов государственного органа
Так как собственные возможности государственного органа (организации) по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточными, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних источников рабочей силы.
Четвертый этап кадрового планирования — подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению государственного органа необходимыми кадрами.
Вместе с тем, стратегическое кадровое планирование охватывает все циклы управления персоналом: планирование, привлечение и отбор, обучение и оценка, удержание и карьерное перемещение и т.д.и предполагает наличие плана развития персонала(документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению человеческими ресурсами для достижения целей организации на определенный период), благодаря которому уже на этапе разработки плана будут видны требуемые ресурсы.
Но есть ли отличие между кадровиком и HR-менеджером в государственном органе? Зачастую обязанности сотрудника службы управления персоналом сводятся к одним и тем же действиям, связанным с исполнением функций только в рамках законодательства в сфере государственной службы и трудового законодательства(проведение конкурса, оценки, отправка на обучение, стажировку, подготовка приказов и т.д.), а также к выполнению прямых поручений руководства.
Как правило, работа специалиста по кадрам связана с документами. В его обязанности входит: оформление приема на работу и увольнения, приказов по переводам, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени и воинского учета, составление графиков и так далее. Таким образом, кадровая служба представляет собой вспомогательную структуру, которая контролирует, в основном, кадровый документооборот.
Хотелось бы отметить, что в настоящее время эти функции успешно выполняет ИИС «Е-қызмет», которая является интегрированной информационной системой управления персоналом и кадровым потенциалом государственной службы Республики Казахстан.
Теперь разберемся какие функции выполняет менеджер по персоналу (HR). Если говорить о значении слова «менеджер», то оно происходит от английского глагола manage — «управлять», значение слова «специалист», - работник в области какой-нибудь определенной специальности. Это подчеркивает, что менеджер по персоналу в какой-то степени «управляет» сотрудниками, тогда как специалист по кадрам, в большей степени, должность исполнителя.
Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится, и выяснять причины «текучки» и бороться с ней.
Кадровик — это одна из частей работы HR-менеджера. Работа HR-а намного шире и объемней, она заключается не только в подборе, но и в найме, кадровом делопроизводстве, оплате труда, мотивации, развитии и обучении персонала.
Главные качества HR-менеджера: широкий кругозор, глубина знаний, ориентация на внутреннего клиента, способность к обучению и применение полученных знаний на практике.
Соответственно ему для профессионального роста необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики, необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем.
Первые руководители государственных органов должны видеть в HR партнера, который делит с другими исполнителями всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику управления и вместе с ними несет ответственность за результат.
Какую роль выбираете вы — роль ассистента, выполняющего техническую работу или роль партнера, то есть правой рукой руководителя, лицом, помогающим реализовать важнейшие стратегические планы Вашего государственного органа. Правильный выбор в Ваших руках!