2020 жылдың 04 мамыр күні Қазақстан Республикасының Президенті «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Заңына қол қойды. Аталған Заңнамамен жұмыскерлердің көкейінде жүрген ең маңызды мәселе, яғни себепсіз жұмыстан босату мәселесі шешімін тауып, еңбек заңнамасынан алынып тасталды. Бұл қандай мәселе? Осыған дейін еңбек заңнамасында «себепсіз жұмыстан босату» деген ұғым бар ма еді?...деген сұрақ қалыптасқан болар. Білгіңіз келсе еңбек заңнамасының тарихына көз жүгіртейік.
15.05.2007 жылғы №251 күші жойылған Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 52 бабының 4 тармағына сәйкес, еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді.
Аталған баптың 2 тармағында қандай талаптар көзделген? Еңбек шартын бұзуға бір тарап, яғни жұмыскер немесе жұмыс беруші хабарлама жолдайды. Хабарламаны алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылдаған шешімін жазбаша түрде хабарлауға міндетті делінген. Бұнымен екі жақтың келісімімен еңбек шартын бұзу үшін екі тараптар да келіспей еңбек шарты бұзылмайды деген сөз. Жұмыс беруші екі жақтың келісімімен еңбек шартын бұзу негізімен жұмыскердің келісімінсіз оны жұмыстан босата алмайды.
Алайда, жоғарыда аталған 52 баптың 4 тармағына сәйкес, жұмыс беруші жұмыскерді жұмысқа қабылдаған уақытта оның еңбек шартына аталған 2 тармақтың талаптарын сақтамай, 1 жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлеп, жұмыскерді келісім арқылы жұмыстан босата алу құқығы болды. Бұл жағдайда жұмыскер еңбек шартына қол қоюымен аталған шартқа да келісті деген мағынаны білдіреді және жұмыс беруші 1 жылдық орташа жалақы төлей отыра, себепсіз жұмыстан босатуға құқық алады.
01.01.2016 жылдан бастап жоғарыда аталған 15.05.2007 жылғы №251 санды Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі күшін жойылып, орнына 23.11.2015 жылы №414-V ЗРК санымен Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің жаңа нұсқасына қол қойылды.
23.11.2015 жылғы Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 50 бабының 3 тармағына сәйкес, еңбек шартында жұмыскермен келісім бойынша жұмыс берушінің осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай, өтемақы төлемін алумен еңбек шартын бұзу құқығы көзделуі мүмкін, оның мөлшері еңбек шартында айқындалады.
Яғни, 15.05.2007 жылғы еңбек заңнамасында 1 жылғы орташа жалақыны еңбек шартында көрсете отырып, екі жақтың келісімімен деген негізбен жұмыскерді жұмыстан босата алу құқығы болса, 2016 жылдан бастап жұмыскердің еңбек шартына кез келген өтемақыны көрсете отыра екі жақтың келісімімен деген негізбен жұмыскерді жұмыстан босатуға жұмыс берушілер құқық алды. Бұнымен кез-келген өтемақы дегенді көптеген жұмыс берушілер пайдаланып, жұмыскерлерді жұмысқа қабылдар уақытта 1 орташа жалақы, тіптен 5000 теңге еңбек шартына көрсетіп, себепсіз екі жақтың келісімімен деген негізбен жұмыскерлерді жұмыстан босату фактілері орын алды.
Шындығын айту керек, жұмыссыз ұзақ уақыт бойы жүріп қалған азаматтар жұмысқа орналасар алдында, еңбек шарттарын оқымайды және еңбек шартына немқұрайлы қарайды немесе тіптен жұмыс берушілерден еңбек шарттарын талап етпейді. Соңынан, осындай жағдайларға тап болып жатты, «мені себепсіз жұмыстан босатты», «екі жақтың келісімімен деген негізбен жұмыстан босатты, алайда мен келісім берген жоқпын» деген жан айқайымен еңбек инспекциясына қаншама жұмыскерлер келгенін жоққа шығару мүмкін емес. Аталған жағдайда жұмыскерлер еңбек шарттарын оқымай, «тек қана жұмысқа орналасып алсам болды» деген оймен қол қойып, соңынан түсінбей жатады. Жұмыскердің еңбек шартына қол қойғаны оның ішінде көзделген барлық шарттармен келісті деген мағынаны білдіреді. Сондықтан да, еңбек шарт жұмысқа орналасар алдындағы негізгі құжат болғандықтан, алдағы уақытта болашақ жұмыскерлерге еңбек шартын оқып, тек қана ішінде көзделген талаптармен келіскен жағдайда ғана қол қоюға шақырамын.
Дегенмен, жоғарыда аталғандай, 04.05.2020 жылдан бастап Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінен 50 баптың 3 тармағы алынып, тасталды. Аталған заңнама 16.05.2020 жылдан бастап күшіне енді.
Яғни, жұмыс беруші жұмыскердің келісімімен деген негізбен еңбек шартына қандайда бір өтемақы қоя отыра, себепсіз жұмыстан босата алмайды.
Әрине, аталған өзгерістер, қызметкердің мүдделерін қорғаудың ең оңтайлы тәсілі өтемақының ең төменгі шегін белгілеу болады деп санайтын көптеген жұмыс берушілердің келіспеушілігін және екіұшты деген шағымдарын туындаттырды.
Қазақстан Республикасының «Құқықтық актілер туралы» Заңының 43 бабының 1 тармағына сәйкес, нормативтiк құқықтық актiнiң күшi ол қолданысқа енгiзілгенге дейiн туындаған қатынастарға қолданылмайды делінген. Яғни, 04.05.2020 жылғы Заңмен енгізілетін өзгерістер ол қолданысқа енгізілгенге дейін туындаған еңбек қатынастарына қолданылмауға тиіс.
Алайда, аталған баптың 2 тармағында, нормативтiк құқықтық актiнiң немесе оның бiр бөлiгiнiң керi күшi оның өзiнде немесе нормативтiк құқықтық актiнi қолданысқа енгiзу туралы актiде көзделген, сондай-ақ кейiнгiсi азаматтарға жүктелген міндеттерді алып тастайтын немесе олардың жағдайын жақсартатын жайттар осы баптың 1-тармағының қағидаларына кiрмейдi делінген.
Қаралып отырған жаңа енгізілім азаматтардың жағдайын жақсартатындықтан, Кодекстің 50-бабының 3-тармағын алып тастау 04.05.2020 жылғы Заң қолданысқа енгізілгенге дейін туындаған еңбек қатынастарына да қолданылады.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 10 бабының 2 тармағына сәйкес, әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұжымдық, еңбек шарттарының, жұмыс беруші актілерінің Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда жұмыскерлердің жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады және қолданылмауға тиіс делінген.
Бұнымен, 2020 жылғы 16 мамырдан бастап Кодекстің 50-бабының 3-тармағын қолдануға болмайды және жұмыс берушілер бұл ережені оның одан әрі заңсыз болуына байланысты өз жұмыскерлерінің еңбек шарттарынан алып тастауы тиіс.
Өз кезегінде, еңбек шартын тараптардың келісімімен, оның ішінде өтемақы төлеу туралы уағдаластыққа қол жеткізген кезде ( еңбек заңнамасы шеңберінде емес, атап айтқанда тараптардың келісімі бойынша) бұзу мүмкін және рұқсат етілген болып қалатынын атап өтеміз. Алайда, Кодекстің 50-бабының 2-тармағында көзделген рәсімді сақтай отырып, қызметкердің келісімі, сондай-ақ өтемақы сомасы (тараптардың бірінің бастамасы бойынша) шартты бұзу процесінде алынуы және ескертілуі тиіс.