О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

В целях реализации подпункта 9) статьи 5-1, пункта 2 статьи 7, пунктов 3, 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» и пунктом 8 статьи 27 Закона Республики Казахстан «О правовых актах», ПРИКАЗЫВАЮ:

Утвердить:

1) Методику оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 1 к настоящему приказу;

2) Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 2 к настоящему приказу;

3) Систему и критерии карьерного роста в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 3 к настоящему приказу;

4) Методику осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) согласно приложению 4 к настоящему приказу.

Признать утратившими силу некоторые приказы Министра финансов Республики Казахстан согласно приложению 5 к настоящему приказу.
Департаменту кадровой работы Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу после его официального опубликования.

Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Председатель Агентства Республики Казахстан

по финансовому мониторингу Ж. Элиманов

Приложение 1

к приказу

Председателя Агентства

Республики Казахстан

по финансовому мониторингу

от « » 2021 года

№

Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов государственных доходов (служба экономических расследований)

Общие положения

Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Методика) разработана в целях реализации подпункта 9) статьи 5-1 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» и предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).
Объектами оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики являются территориальные органы Агентство Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство).
Оценка осуществляется кадровой службой Агентства (далее – кадровая служба).
Оценка осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года.
Информация для проведения оценки предоставляется территориальными органами Агентства в кадровую службу на бумажных и электронных носителях.
Источниками информации для проведения оценки являются сведения о количественном и качественном составе кадров СЭР территориальных органов Агентства.
Оценка осуществляется по результатам анализа информации территориальных органов, представляемой в кадровую службу.

Корректирующими данными при выставлении итоговой оценки являются:

результаты социологического мониторинга морально-психологического климата в коллективе, отраженные в аналитической справке по результатам социологического мониторинга;

информация Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан.

Оценка осуществляется по следующим критериям:

1) эффективность использования кадровых ресурсов;

2) результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников;

3) обучение сотрудников.

По итогам оценки кадровой службой готовится Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики (далее - Заключение) по форме, согласно приложению к настоящей Методике.
По результатам оценки территориальных органов Председателю Агентства вносится итоговая информация.
Заключение направляется оцениваемым территориальным органам для сведения и исполнения рекомендаций в течение пяти рабочих дней с момента его подписания.

Критерий «Эффективность использования кадровых ресурсов»

Оценка по критерию «Эффективность использования кадровых ресурсов» (далее - критерий 1) проводится на основе представляемой территориальными органами информации по показателям «уровень укомплектованности» и «уровень текучести» и определяется как среднее значение баллов двух показателей.
При проведении оценки по показателю «уровень укомплектованности» учитываются данные отчетов территориальных органов по состоянию на последний день месяца отчетного периода.
Оценка по показателю «уровень укомплектованности» рассчитывается исходя из количества вакансий на конец отчетного периода.

При расчете вакансий также учитываются вакансии, образованные в результате:

отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

прохождения обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом.

Оценка по критерию 1 рассчитывается в процентном соотношении количества вакантных должностей от штатной численности следующим образом:

при отсутствии вакансий и/или наличии менее 3% вакантных должностей – выставляется 5 баллов;

при наличии от 3% до 6% вакантных должностей – выставляется 4 балла;

при наличии более 6% вакантных должностей – выставляется 3 балла.

При этом, если должность оставалась вакантной 4 и более месяцев, из оценки по данному критерию отнимается по 0,5 баллов за каждую вакантную должность.

При получении результата значения со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.
Расчет оценки по показателю «текучесть кадров» осуществляется исходя из количества уволенных, откомандированных сотрудников в отчетном периоде:

в случае отсутствия уволенных и/или увольнения не более 1% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 5 баллов;

в случае увольнения от 1% до 3% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 4 балла;

в случае увольнения от 3% до 5% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 3 балла;

в случае увольнения от 5% до 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 2 балла;

в случае увольнения свыше 7% от фактической численности на начало отчетного периода – выставляется 0 баллов.

При этом, при проведении расчета не учитываются сотрудники, уволенные:

в связи с выходом на пенсию;

в связи с реорганизацией или сокращением штата;

по болезни, в связи со смертью;

в связи с назначением на политическую должность;

в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).

При смене руководителя территориального органа и увольнении по собственному желанию более 3% сотрудников, занимающих руководящие должности в течение следующих 3 месяцев, от средней суммы баллов по показателям «уровень укомплектованности» и «текучесть кадров» отнимается 3 балла.
При увольнении в отчетном периоде более 50% из числа принятых молодых сотрудников, из среднего значения, рассчитываемого согласно пункту 17 настоящей Методики, отнимается 1 балл.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.

Критерий «Результативность оценки деятельности и аттестации»

Оценка по критерию «Результативность оценки деятельности и аттестации» (далее - критерий 2) проводится на основе результатов проведения ежегодной оценки деятельности и аттестации сотрудников территориальных органов в отчетном периоде.
В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, в отношении которых по итогам ежегодной оценки деятельности принято решение о проведении аттестации, от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде.
Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае отсутствия в отчетном периоде сотрудников, направляемых на аттестацию – выставляется 5 баллов;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении не более 1% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 4 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 1% до 3% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 3 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 3% до 5% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 2 балла;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении от 5% до 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 1 балл;

в случае принятия решения о проведении аттестации в отношении свыше 7% от количества сотрудников, прошедших оценку в отчетном периоде – выставляется 0 баллов.

При принятии аттестационной комиссией решения о повторной аттестации в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 1 балл.

При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности и рекомендации к понижению в должности в отношении более 5% сотрудников из числа проходящих аттестацию в отчетном периоде, из оценки по критерию 2 отнимается 2 балла.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, территориальному органу по данному показателю ставится значение 0.
При проведении в отчетном периоде в отношении сотрудников повторной аттестации ее результаты в расчете оценки не используются.

Критерий «Обучение сотрудников»

Оценка по критерию «Обучение сотрудников» проводится на основе представляемой территориальными органами информации о сотрудниках, подлежащих и прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В расчете оценки по данному критерию учитывается процентное соотношение количества сотрудников, подлежащих подготовке, переподготовке, повышению квалификации в отчетном периоде к числу фактически прошедших обучение в отчетном периоде.
Расчет оценки проводится следующим образом:

в случае обучения в отчетном периоде от 90% до 100% сотрудников, подлежащих обучению – выставляется 5 баллов;

в случае обучения в отчетном периоде от 80% до 90% сотрудников – выставляется 4 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 70% до 80% сотрудников – выставляется 3 балла;

в случае обучения в отчетном периоде от 60% до 70 % сотрудников – выставляется 2 балла.

При отсутствии в отчетном периоде подлежащих обучению на курсах подготовки, переподготовки и повышению квалификации по данному критерию выставляется 0 баллов.

Итоговая оценка субъектов кадровой политики органов по финансовому мониторингу

Итоговая оценка определяется путем сложения полученных результатов по критериям «Эффективность использования кадровых ресурсов», «Результативность оценки деятельности и аттестации», «Обучение сотрудников» при этом из общей суммы баллов вычитаются баллы понижающих показателей.
При привлечении в отчетном периоде сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, из итоговой оценки вычитается 1 балл за каждого сотрудника.

При привлечении в отчетном периоде сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного преступления, из итоговой оценки вычитается 2 балла за каждого сотрудника.

Снижение итоговой оценки производится также и по результатам социологического мониторинга состояния морально-психологического климата в коллективах.

В случае, если по результатам социологического мониторинга не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе:

более 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 2 балла;

от 40% до 50% от количества опрошенных сотрудников территориального органа из итоговой оценки вычитается 1 балл.

Заключение о результатах оценки содержит:

наименование территориального органа;

таблицу оценок по всем критериям;

выводы и рекомендации.

В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности территориального органа по кадровому обеспечению.

Высокая степень эффективности территориального органа соответствует показателю оценки от 13 до 15 баллов, средняя степень – от 10 до 13 баллов, низкая степень – от 7 до 10 баллов. Неэффективной признается деятельность территориального органа, набравшего по результатам оценки менее 7 баллов.

Приложение
к Методике оценки результатов
кадрового обеспечения и
качества работы субъектов
кадровой политики оперативно-
следственных подразделений
органов по финансовому
мониторингу (служба
экономических расследований)

форма

Заключение о результатах оценки кадрового обеспечения

и качества работы субъектов кадровой политики

_______________________________________________________________

(наименование территориального органа)

_________________

(отчетный период)

№	Критерии оценки	Баллы
1	Эффективность использования кадровых ресурсов
2	Результативность оценки деятельности и аттестации сотрудников
3	Обучение сотрудников
	ОБЩАЯ ОЦЕНКА:
	Корректирующие показатели:
4	Факт привлечения сотрудника к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
5	Факт привлечения сотрудника к уголовной ответственности за совершение коррупционного правонарушения
6	Результаты социологического мониторинга
	ИОГОВАЯ ОЦЕНКА:

Анализ результатов кадрового обеспечения и качества работы территориального органа по критериям оценки:

Выводы и рекомендации:

Руководитель кадровой службы Агентства

__________ _______________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель

территориального органа __________ _______________________

(подпись) (расшифровка подписи)

«____»______________20___г.

Приложение 2

к приказу

Председателя Агентства

Республики Казахстан

по финансовому мониторингу

от « » 2021 года

№

Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Общие положения

Настоящие Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Правила) разработаны в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» и предназначены для определения показателя конкурентоспособности в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР).
В настоящих Правилах используются следующие понятия:

1) ключевые показатели для должностей СЭР – индикаторы степени владения определенными знаниями, умениями и навыками для выполнения функциональных обязанностей для данной должности в соответствии с квалификационными требованиями;

2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

3) профессиональные компетенции должностей СЭР – качественные характеристики профессионального опыта и знаний сотрудника в рамках компетенции конкретной должности, отражающие диапазон возможностей профессиональной деятельности.

Целями определения уровня профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР являются:

1) определение соответствия знаний, навыков, способностей сотрудника/кандидата, необходимых для эффективного осуществления профессиональной деятельности на занимаемой/предполагаемой должности;

2) мотивация сотрудников и руководителей к организационным и изменениям, повышению эффективности деятельности.

Показатель конкурентоспособности учитывается при предварительном изучении и отборе кандидатов на службу, назначении на вышестоящую руководящую должность по службе, прохождении аттестации.
Расчет показателя конкурентоспособности кандидатов на службу и сотрудников СЭР основан на принципах объективности и справедливости, и производится в случаях, указанных в пункте 4 настоящих Правил.

Профессиональные компетенции

Знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы, и оценка компетенций кандидата/сотрудника определяются комплексным тестированием.
Оценка профессиональных компетенций кандидатов на службу и сотрудников СЭР проводится по формам, согласно приложению 1 к настоящим Правилам.

Ключевые показатели для должностей оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба расследований)

Ключевыми показателями для должностей СЭР являются «образование», «опыт работы», «эффективность решения функциональных задач», «уровень физической подготовки».

Оценка ключевых показателей для должностей СЭР проводится по форме, согласно приложению 2 к настоящим Правилам.

Расчет показателя конкурентоспособности
Расчет показателя конкурентоспособности производится по следующей формуле:

= К + П +Д

ПК – показатель конкурентоспособности (от 1 до 100 баллов);

К – результат оценки профессиональных компетенций (от 1 до 30 баллов);

П – результат оценки ключевых показателей для должностей СЭР (от 1 до 40 баллов).

Д – результат оценки профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР (от 1 до 30 баллов).

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР проводится по форме, согласно приложению 3 настоящих Правил.

Порядок определения показателя конкурентоспособности

Показатель конкурентоспособности определяется кадровой службой Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство) и его территориальных органов (далее – кадровая служба).
Расчет показателя конкурентоспособности производится кадровой службой не позднее пяти рабочих дней до дня заседания комиссии и вносится комиссии в виде списка с указанием показателя конкурентоспособности каждого кандидата/сотрудника.

По решению руководителя Агентства (руководителей территориального органа) при назначении на должность и перемещении по службе сотрудника Агентства (территориального органа) кадровая служба вносит информацию с указанием показателя конкурентоспособности сотрудника соответствующему руководителю.

Методы определения показателя конкурентоспособности

Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:

уровень 4 (от 70 до 100 баллов) - сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;

уровень 3 (от 50 до 70 баллов) - сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;

уровень 2 (от 30 до 50 баллов) - работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;

уровень 1 (от 1 до 30 баллов) - сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

Основными методами, применяемыми для определения показателя конкурентоспособности в СЭР, являются:

тестирование;

оценка комиссии во время собеседования/оценочное интервью;

оценка руководителя;

оценка качества написания эссе;

решение ситуационных задач.

Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 13 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.
Итоговая оценка ключевых показателей конкурентоспособности заполняется кадровой службой по форме, согласно приложению 4 к настоящим Правилам.

Приложение 1
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Оценка профессиональных компетенций

Оценка знаний нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

(общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п	Наименование специфики	Описание специфики	Максимальный балл
1	Знание законодательства Республики Казахстан и нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы	Знание Конституции Республики Казахстан, Законов Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан», Административный процедурно-процессуальный кодекс, «О правовых актах», Этического кодекса государственных служащих Республики Казахстан Знание Уголовного кодекса Республики Казахстан, Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан, Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях, Законов Республики Казахстан «О правоохранительной службе», «О противодействии коррупции», «Об оперативно-розыскной деятельности», совместного приказа Министра внутренних дел Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 892, Министра финансов Республики Казахстан от 12 декабря 2014 года № 565, Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 12 декабря 2014 года № 62, Начальника Службы государственной охраны Республики Казахстан от 15 декабря 2014 года № 146 и Председателя Комитета национальной безопасности Республики Казахстан от 18 декабря 2014 года № 416 «Об утверждении Правил проведения негласных следственных действий» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 10027)	10
ИТОГО:			10

Соотношение баллов и количества правильных ответов по тестированию на знание нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы

№ п/п	Наименование специфики	Процент правильных ответов от общего количества тестовых заданий (%)	Балл	Оценка (баллы)
1	Знание законодательства Республики Казахстан, регулирующих деятельность правоохранительной службы	От 0 до 20 От 21 до 50 От 51 до 70 71 до 90 От 91 до 100	0 2 5 8 10
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			10

Оценка личных качеств (общая оценка от 1 до 10 баллов)

№ п/п	Личные качества	Описание личных качеств	Максимальный балл для руководящих должностей	Максимальный балл для исполнительских должностей	Оценка (баллы)
1	Аналитичность	способность получать новую информацию, прогнозировать результат, конструктивно видеть и использовать перспективы	1,5	1
2	Инициативность	способность выдвигать конструктивные идеи, инновации для повышения результативности своей деятельности, реализуя свою креативность	1	1
3	Организованность	способность обеспечить оптимальные условия для выполнения функций и обязанностей государственной службы (умение эффективно организовывать деятельность)	1	1,5
4	Коммуникативность	способность использовать систему внутренних ресурсов личности, необходимых для построения эффективного взаимодействия в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия	1	2
5	Лидерство	способность мотивировать коллектив, управлять действиями группы (организации), обладать признанным авторитетом и влиянием	1,5	0,5
6	Стратегическое мышление	способность прогнозировать результаты, последствия действий (своих и чужих), при этом грамотно используя имеющиеся ресурсы	1,5	0,5
7	Этичность	соблюдение морально-этических норм поведения	0,5	0,5
8	Ориентация на качество	способность ориентироваться на цели государственной службы и стратегию организации, ориентироваться на передовые стандарты осуществления профессиональной деятельности	0,5	1
9	Ориентация на граждан	направленность служащего на существующие и возникающие ожидания граждан	1	2
10	Нетерпимость к коррупции	проявление активной гражданской позиции, выраженной в недопущении коррупционных проявлений	0,5	0,5
	ИТОГО:		10	10

Соотношение баллов оценки и набранных баллов по тестированию на оценку личных качеств

№ п/п	Личные качества	Набранные баллы по тестированию на оценку личных качеств	Баллы для руководящих должностей	Баллы для исполнительских должностей
1	Аналитичность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 1
2	Инициативность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
3	Организованность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
4	Коммуникативность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0,5 1 2
5	Лидерство	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
6	Стратегическое мышление	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0,5 1 1,5	0 0 0,5 0,5
7	Этичность	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
8	Ориентация на качество	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 1	0 0 0,5 1
9	Ориентация на граждан	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0,5 1 2
10	Нетерпимость к коррупции	От 0 до 1 От 1 до 2 От 2 до 3 От 3 до 4	0 0 0,5 0,5	0 0 0,5 0,5
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			10	10

Приложение 2
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Форма

Ключевые показатели для должностей СЭР

(общая оценка от 1 до 40 баллов)

Опыт работы
(общая оценка от 1 до 15 баллов)

Баллы присваиваются за каждый год работы в правоохранительных, специальных и (или) государственных органах или иной службе в зависимости от занимаемой должности (исполнитель или руководитель), согласно таблице.

Таблица

Опыт работы
Стаж	Опыт работы в правоохранительных и специальных органах		Опыт работы в государственных органах		Иное
Стаж	Исполнительский	Руководящий	Исполнительский	Руководящий	Иное
от 10 и более лет	10	15	8	10	5
от 5 до 10 лет	8	13	6	8	4
от 1 до 5 лет	6	11	4	6	3
без опыта	0	0	0	0	0

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ «ОПЫТ РАБОТЫ»: __________

Эффективность решения функциональных задач

(общая оценка от 1 до 15 баллов)

Эффективность решения функциональных задач определяется путем тестирования или в виде решения ситуационных задач и (или) написания эссе, разрабатываемых соответствующими подразделениями СЭР.

Решение ситуационных задач выполняется письменно в пределах обязанностей, предусмотренных предполагаемой должностью.

При написании эссе сотрудника обращается внимание на владение навыками грамотной письменной речи, необходимыми для эффективного делопроизводства в занимаемой должности.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЯ «ЭФФЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ»: __________.

0 баллов	кандидат не ответил на вопрос
1-5 баллов	кандидат имеет общее представление о теме заданного вопроса
6-10 баллов	кандидат хорошо владеет темой заданного вопроса
11-15 баллов	кандидат полностью владеет темой заданного вопроса

Нормативы по физической подготовке

(общая оценка от 1 до 10 баллов)

Перед началом сдачи нормативов по физической подготовке лица, ответственные за прием нормативов, проводят инструктаж кандидатов под роспись.

Каждый вид спортивных упражнений, включенный в нормативы по физической подготовке, сдается отдельно.

Оценка результатов сдачи нормативов осуществляется отдельно для мужчин и женщин.

Результаты сдачи нормативов по физической подготовке фиксируются лицами, ответственными за прием нормативов, в ведомости и доводятся до сведения кандидатов под роспись после сдачи нормативов. После фиксации выполнения спортивного упражнения пересдача не разрешается.

Для мужчин

Наименование упражнения	Оценка	Возрастные группы
		21-27	28-34		35-39		40-44	45-49	50 и старше	Баллы
Бег 100 м (с)	отлично	13	14		15		16	17	18	3
	хорошо	14	15		16		17	18	19	2
	удовлетворительно	15	16		17		18	19	21	1
Бег 60 м (с)	отлично	7,8	8,4		9		9,6	10,2	10,8	3
	хорошо	8,4	9		9,6		10,2	10,8	11,4	2
	удовлетворительно	9	9,6		10,2		10,8	11,4	12,6	1
Сгибание и разгибание рук в упоре лежа	отлично	35	33		30		27	25	20	3
	хорошо	33	30		27		25	22	18	2
	удовлетворительно	30	27		25		22	20	15	1
Подтягивание (кол-во раз)	отлично	15	13		11		9	7	5	4
	хорошо	13	11		9		7	5	4	2
	удовлетворительно	11	9		7		5	4	3	1
Для женщин
Наименование упражнения	Оценка	Возрастные группы
		21-26		27-30		31-35		36-45	45 и старше	Баллы
Бег 100 м (с)	отлично	20		23,5		26,5		30	36,5	5
	хорошо	21,5		25		28,3		31,5	40	3
	удовлетворительно	23,5		26,5		30		33,5	43,5	2
Бег 60 м (с)	отлично	12		14		16		18	22	5
	хорошо	13		15		17		19	24	3
	удовлетворительно	14		16		18		20	26	2
Подъем туловища из положения лежа на спине (кол-во раз)	отлично	30		28		25		22	20	5
	хорошо	28		25		22		20	18	3
	удовлетворительно	25		22		20		18	16	2

* В случаях отсутствия крытых спортивных и других объектов, приспособленных для принятия норматива по бегу на 100 метров в зимний период проведения конкурса, допускается принятие норматива по бегу на 60 метров.

** В случаях невыполнения кандидатом/сотрудником нормативов по физической подготовке ставится 0 баллов.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА ПО ПОКАЗАТЕЛЮ «ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА»: _________.

Приложение 3
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Оценка профессиональных достижений кандидата на службу и сотрудника СЭР

(общая оценка от 1 до 30 баллов)

для кандидатов на службу СЭР
№	Наименование профессиональных достижений	Наименование и номер подтверждающего документа (при наличии)	Оценка (баллы)
1	Награды, поощрения		3
2	Наличие дипломов, сертификатов о повышении квалификации и переподготовки за последние 3 года		3
3	Умение применять нормативные правовые акты при выполнении служебных обязанностей сотрудника СЭР		5
4	Навыки использования информационных систем		3
5	Спортивные достижения		2
6	Научные труды, статьи		7
7	Знание иностранного языка		3
8	Наличие положительных отзывов (характеристик) сторонних организаций, лиц		4
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			30
для сотрудников СЭР
№	Наименование профессиональных достижений	Наименование и номер подтверждающего документа (при наличии)	Оценка (баллы)
1	Награды, поощрения за последние 3 года		3
2	Отсутствие действующего взыскания		2
3	Наличие дипломов, сертификатов о повышении квалификации и переподготовки, участиях в международных мероприятиях, представление интересов органа за последние 3 года		2
4	Внеочередное установление квалификационного класса		3
5	Инициативы, повлиявшие на улучшение деятельности органа		5
6	Разработка нормативных правовых актов		7
7	Знание иностранного языка		1
8	Представление на выдвижение на вышестоящую должность		2
9	Представление на зачисление в кадровый резерв		2
10	Наличие положительных отзывов сторонних организаций, лиц		3
ОБЩАЯ ОЦЕНКА			30

Приложение 4
к Правилам и методам
определения профессиональных
компетенций, ключевых
показателей и расчета
показателя конкурентоспособности
в оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ______________________________________________ (наименование органа по финансовому мониторингу)
Ф.И.О. (при его наличии) сотрудника, должность: ________________________
возраст сотрудника _______________
		Ключевые показатели эффективности работы	Балл	максимальный балл
*показатель конкурентоспособности	1	По профессиональной компетенции:
		Результаты тестирования на знания законодательств РК, нормативных правовых актов, регулирующих деятельность правоохранительной службы	10	от 1 до 10
		Общая оценка личных качеств сотрудника	4	от 1 до 10
	2	Ключевые показатели для должностей СЭР
		Опыт работы	11	от 1 до 15
		Эффективность решения функциональных задач (ситуационные задачи)	12	от 1 до 15
		Результаты сдачи нормативов по физической подготовке	10	от 1 до 10
		Профессиональные достижения	5	от 1 до 30
		*Итоговый уровень показателя конкурентоспособности		от __до ___
*Приоритетные направления и рекомендации:
		Показатель конкурентоспособности определяется на основе балльной системы по 4 (четырем) уровням. Каждый уровень представляет собой степень профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника СЭР:
		уровень 4 (от 70 до 100 баллов) – сотрудник способен выполнять свои функции на уровне, превышающем квалификационные требования к должности. Является экспертом в своей области, к нему часто обращаются за советом и консультацией. Способен предлагать пути для улучшения работы, а также разрабатывать новые подходы и решения;
		уровень 3 (от 50 до 70 баллов) – сотрудник обладает достаточным уровнем знаний и демонстрирует все необходимые навыки в соответствии с занимаемой должностью. Способен выполнять работу в пределах своих полномочий самостоятельно и без ошибок;
		уровень 2 (от 30 до 50 баллов) – работа в основном выполняется на среднем или достаточном уровне. Сотрудник обладает недостаточным уровнем знаний в некоторых областях, что приводит к необходимости контроля при выполнении некоторых задач;
		уровень 1 (от 1 до 30 баллов) – сотрудник не обладает достаточным уровнем знаний для выполнения должностных задач, не способен выполнять работу самостоятельно, требует постоянного контроля со стороны руководителя.

** Методы определения показателя конкурентоспособности, указанные в пункте 14 настоящих Правил, могут использоваться по отдельности, а также в комбинации нескольких методов.

Ф.И.О. (при его наличии) ответственного сотрудника Управления человеческих ресурсов за заполнение/проведение оценки конкурентоспособности сотрудника

________________________________

дата заполнения

______________________________________________

Ф.И.О. (при его наличии) руководителя Управления человеческих ресурсов

______________________________________________

Приложение 3

к приказу

Председателя Агентства

Республики Казахстан

по финансовому мониторингу

от « » 2021 года

№

Система и критерии карьерного роста в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Общие положения

Настоящая Система и критерии карьерного роста в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – Система) разработана в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» и определяет систему и критерии карьерного роста сотрудников оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – сотрудники).
Система карьерного роста сотрудников зачисленных в кадровый резерв заключается в планировании карьерного роста и определении общих подходов к выдвижению сотрудников по службе в соответствии с этапами должностного перемещения и профессионального развития.

Планирование карьерного роста

Под планированием карьерного роста понимается процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей сотрудника с требованиями к результатам деятельности, задачам и целям стратегического развития Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство), выражающийся в составлении индивидуального плана его профессионального и должностного роста.
Организация, координация и обеспечение деятельности по планированию карьерного роста сотрудников осуществляется кадровой службой Агентства (далее - кадровая служба) и его территориальных органов.
Планирование карьерного роста осуществляется в отношении сотрудников, зачисленных в кадровый резерв и рекомендованных для выдвижения на вышестоящую должность и планируется на ближайшие 3-5 лет с момента принятия соответствующего решения.
Планирование карьерного роста сотрудников включает в себя:

1) оценку карьерного потенциала (профессиональных и личных качеств) сотрудника;

2) формирование плана карьерного роста сотрудника;

3) утверждение и реализацию плана карьерного роста сотрудника.

Планирование карьерного роста сотрудников осуществляется по Схеме планирования карьеры сотрудников оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) по форме, согласно приложению 1 к настоящей Системе.
Оценка карьерного потенциала сотрудников осуществляется с учетом показателя конкурентоспособности и результатов выполнения функциональных обязанностей.
При составлении плана карьерного роста решается ряд задач:

выявление перспективы использования потенциальных способностей сотрудника и стимулирования роста профессиональной компетенции;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки;

обеспечение возможности долгосрочного планирования выдвижения сотрудников по карьере.

Методы планирования карьерного роста сотрудников

Планирование карьерного роста осуществляется с момента принятия решения о зачислении в кадровый резерв.
План карьерного роста разрабатывается непосредственным руководителем совместно с сотрудником.
Кадровая служба осуществляет организационное и методическое сопровождение подготовки и утверждения плана карьерного роста сотрудника.

Примерный план мероприятий в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию карьерного роста сотрудников составляется кадровой службой, согласно приложению 2 к настоящей Системе.

При разработке плана карьерного роста сотрудником самостоятельно определяются профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации (предполагаемая должность либо изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности сотрудника и его требования к интересующим должностям, определяется объективность и выполнимость плана карьерного роста.

План карьерного роста сотрудника составляется по форме, согласно приложению 3 к настоящей Системе.
Досрочный пересмотр плана карьерного роста производится с учетом результатов оценки карьерного потенциала:

по письменному обращению сотрудника;

при включении сотрудника в кадровый резерв либо при назначении на иную должность.

Формирование схемы выдвижения сотрудника осуществляется:

по вертикали, при которой осуществляется выдвижение сотрудника на вышестоящую должность (должностной рост);

по горизонтали, при которой осуществляется перемещение в другую функциональную область деятельности без назначения на вышестоящую должность (ротация) либо временное выполнение определенных задач в подразделении, а также расширение или усложнение задач (изменение функциональных обязанностей на равнозначной должности).

Схема выдвижения сотрудника по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность.
Схема выдвижения сотрудника по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (равнозначные должности) в том же или другом подразделении.

При использовании горизонтального выдвижения сотрудника осуществляется пересмотр его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.

При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой выдвижения, сотрудник в установленном порядке, при наличии вакансии, назначается на целевую (планируемую) должность или участвует в конкурсе на ее замещение.
Выбор схемы выдвижения сотрудника для включения в план карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем (при необходимости по согласованию с кадровой службой).
Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника, включаемые в план карьерного роста, также содержат основные направления по профессиональному развитию на долгосрочную перспективу, периоды обучения и оценку результатов их выполнения.

Критерии карьерного роста

Критериями карьерного роста сотрудников являются:

1) соответствие квалификационным требованиям к должности;

2) результаты ежегодной оценки деятельности сотрудника;

3) результаты профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Приложение 1
к Системе и критериям
карьерного роста в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Форма

Схема планирования карьеры сотрудников оперативно-следственных подразделений органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Приложение 2
к Системе и критериям
карьерного роста в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Примерные мероприятия по планированию карьерного роста сотрудника

№ п/п	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Ожидаемый результат
1	2	3	4
1.	Выявление круга сотрудников, в отношении которых будет осуществляться разработка плана карьерного роста	Кадровая служба совместно с руководителями структурных подразделений	Изучение списка, зачисленных в кадровый резерв, определение сотрудников с высоким показателем конкурентоспособности
2.	Определение ответственного за планирование и развитие карьеры сотрудника	Кадровая служба	Функциональное закрепление работы
3.	Организационное и методическое сопровождение разработки плана карьерного роста сотрудников	Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника	Соблюдение основных требований и сроков разработки плана карьерного роста сотрудника
4.	Утверждение плана карьерного роста	Непосредственный руководитель сотрудника, кадровая служба	Соблюдение настоящей системы
5.	Приобщение к личному делу плана карьерного роста сотрудника, ведение реестра утвержденных планов	Кадровая служба	Систематизация и учет разработанных планов карьерного роста сотрудников
6.	Мониторинг реализации и корректировка планов карьерного роста сотрудников	Кадровая служба совместно с непосредственным руководителем сотрудника	Актуализация планов карьерного роста, внесение предложений руководителю о замещении должностей

Приложение 3
к Системе и критериям
карьерного роста в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

"УТВЕРЖДАЮ"

__________________________

(должность руководителя

либо уполномоченного

руководителя)

_________/_______________/

(подпись, расшифровка

подписи)

«___»____________ 20__ г.

ПЛАН КАРЬЕРНОГО РОСТА Раздел 1. Общие сведения о сотруднике

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)_________________________
Год, число, месяц рождения____________________________________
Занимаемая должность________________________________________
Структурное подразделение_____________________________________

_______________________________________________________________

Сведения о профессиональном образовании_______________________

_______________________________________________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по диплому, научная степень, научное звание)

Сведения о дополнительном профессиональном образовании____________(профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка) (указывается год и месяц, наименование образовательного учреждения, программа обучения, документ, подтверждающий обучение)
Сведения об аттестации на момент разработки плана______________________________________________

(дата прохождения, решение аттестационной комиссии)

Сведения об оценке деятельности на момент разработки плана

_______________________________________________________________

(дата оценки, решение комиссии)

План разработан до___________________________________________

(период)

Раздел 2. Схема выдвижения сотрудника

Таблица 1. Вариант 1 – вертикальное выдвижение сотрудника

Занимаемая должность	Квалификационные требования к должности	Время занятия должности	Общий стаж правоохранительной службы	Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей), квалификационные требования к замещаемым должностям через:			Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности
Занимаемая должность	Квалификационные требования к должности	Время занятия должности	Общий стаж правоохранительной службы	1 год	3 года	5 лет
1	2	3	4	5	6	7	8

Таблица 2. Вариант 2 – горизонтальное выдвижение сотрудника

Занимаемая должность	Квалификационные требования	Время занятия должности	Общий стаж правоохранительной службы	Наименование планируемой для замещения должности
				с 20..г.	с 20..г.	с 20..г.

1	2	3	4	5	6	7

Таблица 3. Мероприятия по профессиональному развитию сотрудника

№ п/п	Наименование мероприятий по профессиональному развитию	Направление профессионального развития	Период обучения	Информация об исполнении
1	2	3	4	5
1. Получение дополнительного профессионального образования
1.1.
2. Самостоятельная подготовка
2.1.

_________________________________

(должность, ф.и.о. сотрудника)

« » ___________20___ г.

Согласовано:_______________________________ ___________ ________

(непосредственный руководитель) (подпись) (Ф.И.О.)

« » ____________20___ г.

Приложение 4

к приказу

Председателя Агентства

Республики Казахстан

по финансовому мониторингу

от « » 2021 года

№

Методика осуществления кадрового прогноза в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)

Общие положения

Методика осуществления кадрового прогноза (далее – Методика) в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований) (далее – СЭР) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» и определяет методику осуществления кадрового прогноза в СЭР.

Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Агентства Республики Казахстан по финансовому мониторингу (далее – Агентство).

В настоящей Методике используются следующие понятия:

1) кадровый прогноз - система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;

2) кадровое планирование - процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.

План-прогноз состоит из 2 разделов:

прогноз потребности в кадрах на следующие три года;

план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.

План-прогноз потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами СЭР на следующие три года.

Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности СЭР.
Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).
Кадровое планирование Агентства и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Агентства (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.

Территориальные органы Агентства в срок до 1 ноября года направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах согласно приложениям к настоящей Методике.

Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:

1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в СЭР с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;

2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:

общего количества вакантных должностей согласно приложению 3 к настоящей Методике;

количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;

количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по формам согласно приложению 6 к настоящей Методике;

дефицита кадров, который расчитывается по следующей формуле:

Д = а – в

Д – показатель дефицита кадров;

а – количество выбывших кадров за три года;

в – количество кадров, поступивших на службу за три года.

Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:

определение количественной потребности в кадрах;

определение качественной потребности в кадрах;

8.1 Количественная потребность в кадрах расчитывается по следующей формуле:

П = а + d

П – средний показатель количественной потребности;

а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;

d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров принятых на службу в году.

8.2 Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.

Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:

количественная потребность в кадрах;

качественная потребность в кадрах.

Кадровое планирование завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.

Приложение 1
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических расследований)

Форма

Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу службы по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

состав сотрудников

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до года

от 1 до 3
лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

Итого:

В % отношении

Приложение 2
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

Фактическая численность

состав сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная деятельность

международное
право

основы права и экономики

инфо рмационные системы

экономическое

гуманитарное

педагогическое

другие

Итого:

В % отношении

Приложение 3
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о количестве вакантных должностей по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

НЕКОМПЛЕКТ

Штатная численность

Общий некомплект

Некомплект с учетом стажеров

в том числе в разрезе служб

служба

Итого:

Приложение 4
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

ВЫБЫЛО

в с е го

Уволено

Выбыло в другие правоохранительные и специальные органы, воинские формирования

состав выбывших сотрудников

вс ег о

на пен си ю

по друг им причинам

по возрасту

по стажу службы

до 30 лет

от 30 до 40 лет

от 40 до 48 лет

от 48 до 55 лет

свыше 55 лет

до
года

от 1 до 3 лет

от 3 до 5 лет

от 5 до 10 лет

свыше 10 лет

Итого:

В % отношении

Приложение 5
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на_________20____ года по уровню образования

№/№

Наименование

Штатная численн ость

ВЫБЫЛО

все го

состав выбывших сотрудников

по уровню образования

по специальности

техническое и профессиональное

высшее

после вузовское

юридическое

правоохранительная дечтельность

международное право

основы права и экномики

информационные системы

экон омическое

гуманитарное

педагоги еское

другое

Итого:

В % отношении

Приложение 6
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Статистические сведения о принятых______________________________ по состоянию на_________20____ года

№/№

Наименование

Штатная численность

ПРИНЯТО

ВСЕГО

Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований

Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих

Восстановлено на службу по решению суда

другие источники

год

Итого:

В % отношении

Приложение 7
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

План-прогноз потребности в кадрах на ____________ - ____________годы

Прогноз потребности в кадрах

№
/
№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

Общая потребность

по уровню образования

Техническое и профессиональное

высшее

послевузовское

год

Итого:

В % отношении

Приложение 8
к Методике осуществления
кадрового прогноза в
оперативно-следственных
подразделениях органов
по финансовому мониторингу
(служба экономических
расследований)

Форма

Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года

№/№

Наименование

ПОТРЕБНОСТЬ

по специальности

Общая потребность

Юриспруденция

Правоохранительная деятельность

Международное право

Основы права и экономики

Психология

Экономика

Учет и аудит

Финансы

Информатика

Информационные системы

Вычислительная техника и программное обеспечение

Радиотехника, электроника и телекоммуникации

Итого:

В % отношении

приложение 5

к приказу

Председателя Агентства

Республики Казахстан

по финансовому мониторингу

от « » 2021 года

№

Перечень утративших силу некоторых приказов министра юстиции Республики Казахстан

1) Приказ Министра финансов Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 725 «О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 12776, опубликован 29 февраля 2016 года в информационно-правовой системе «Әділет»);

2) приказ Министра финансов Республики Казахстан от 5 января 2017 года № 3 «О внесении изменений в некоторые приказы Министра финансов Республики Казахстан» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14779, опубликованный в Эталонном контрольном банке НПА РК в электронном виде от 18 февраля 2017 года);

3) приказ Министра финансов Республики Казахстан от 28 сентября 2018 года № 866 «О внесении изменений в приказ Министра финансов Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 725 «О некоторых вопросах реализации кадровой политики в оперативно-следственных подразделениях органов по финансовому мониторингу (служба экономических расследований)» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 17581, опубликованный в Эталонном контрольном банке НПА РК в электронном виде от 31 октября 2018 года).

Дата публикации

30 июля 2021