Қызметкерлерді қысқарту туралы не білуіңіз керек?

ҚР Еңбек кодексінің 52-бабында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу негіздері көрсетілген.

ҚР Еңбек кодексінің 52-бабының 1-тармағына сәйкес қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздерінің бірі болып табылады.

Жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуі де  жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіздердің бірі болып табылады. Бұл жағдай ҚР Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 3-тармақшасында көрсетілген.

Еңбек шартын бұзу тәртібі қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту ҚР Еңбек кодексінің 53-бабының 1-тармағында көзделген, оған сәйкес жұмыс беруші, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, қызметкерді еңбек шартын бұзу туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті болып саналады.

Қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек шартын бұзу хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін жүргізілуі мүмкін.

Комиссияның оң шешімі болмаса, қызметкерлер санын немесе штатын қысқарту негізі ретінде зейнеткерлік жасқа толғанға дейін екі жылдан аз қалған қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.

Жұмыс берушінің өндірістің, орындалатын жұмыстардың және көрсетілетін қызметтердің көлемін азайтудан экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққандағы еңбек шарты бұзылған кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабарламаның неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші жұмыскерлерді он бес жұмыс күні бұрын еңбек шартының бұзылуы туралы хабардар етуге міндетті. Тараптардың келісімі бойынша хабарлама мерзімі жұмыс істемеген мерзімге барабар жалақы төлеумен ауыстырылуы мүмкін. Хабарламада жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға негіз болған себептерді көрсетуге міндетті.

Осы негіз бойынша еңбек шартын бұзу бір мезгілде келесі шарттарды сақтаған кезде болуы мүмкін болады:

1)құрылымдық бөлімшені (цехты, учаскені) жабу;

2) қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;

3) еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушінің экономикалық өзгерістері мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуы) көрсете отырып, жұмыскерлердің өкілдерін кемінде бір ай бұрын хабардар ету.

ҚР Еңбек кодексінің 52 бабының 1 тармағының 2-3 тармақшасында көзделген Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу, жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтама берген жүкті әйелдерге, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедектігі бар баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналарға, аталған санаттағы анасыз балаларды тәрбиелеп отырған өзге де адамдарға жол берілмейді.

ҚР Еңбек кодексінің 131-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыс беруші қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты бір айдағы орташа жалақы мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізуге міндетті.

ҚР Еңбек кодексінің 131-бабының 2-тармағына сәйкес өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемі төмендеп, экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде жұмысынан айырылуына байланысты қызметкерге екі айдағы орташа жалақы мөлшерінде өтемақы төлемдерін жүргізеді.

Еңбек, ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актісінде жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлемінің неғұрлым жоғары мөлшері көзделуі мүмкін.

Сондай-ақ, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының (жыл сайынғы еңбек демалысының) пайдаланылмаған күндері үшін қызметкердің орташа жалақысы есебінен өтемақы төлемі және жұмыс істеген уақыты үшін жалақы төленеді.

Еңбек шартын бұзуға келіспеген жағдайда, қызметкер ШҚО мемлекеттік еңбек инспекциясы басқармасына, сондай-ақ келісім комиссиясына және (немесе) сотқа жүгінуге құқылы.

Басқарма еңбек шартын бұзу тәртібін және өтемақы төлеуді, ал келісім комиссиясы және (немесе) сот еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты жарамсыз деп тануды және жұмыста қалпына келтіруді қарайды.