2020 жылғы 4 мамырдағы «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» ҚР Заңымен ҚР Еңбек кодексіне енгізілген өзгерістер мен толықтырулар туралы
Ағымдағы жылғы 4 мамырда «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» ҚР Заңы қабылданып, ол 16.05.20 ж. бастап қолданысқа енгізілген.
Аталған Заңмен ҚР Еңбек кодексіне (ары қарай-Кодекс) жұмыскерлердің құқығын қорғауға бағытталған бірқатар өзгерістер мен толықтырулар енгізілген.
– Атап айтқанда, Заңмен осы Кодексте қолданылатын негізгі ұғымдар қаралған 1 - бабы 1 - тармағының 16-тармақшасындағы еңбек дауы ұғымы «ҚР еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер), оның ішінде бұрынғы еңбек қатынастарында болғандар арасындағы келіспеушіліктер» деген сөз тіркестерімен толықтырылған.
Сонымен қатар, Кодекстің жеке еңбек дауларын қарау бойынша жүгіну мерзімдері белгіленген 160-бабы осы Кодекске сәйкес жеке еңбек дауларын қарау бойынша келісу комиссиясына жүгінбей, сотқа жүгінуге құқығы бар еңбек қатынастарына қатысушылар үшін жұмысқа қайта алудан басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер, оның ішінде бұрынғы еңбек қатынасында болған жұмыскер өз құқығының бұзылғандығы туралы білген күннен немесе білуге тиіс болған күннен бастап 1 жыл мерзім көзделген 5 - бөлікпен толықтырылған.
Яғни, жеке еңбек дауы туындаған кезде жұмыс берушімен еңбек қатынасында тұрмайтын, бірақ оған дейін еңбек қатынасында болған бұрынғы жұмыскерлер де өздерінің сол кезеңде еңбек құқықтарының бұзылғандығы жөнінде (еңбек дауы ретінде) келісу комиссиясына немесе сотқа жүгінуге құқылы болады.
– Кодекстің жұмыс берушілердің негізгі міндеттері көзделген 23- бабы 2- тармағы жұмыс берушіге осы Кодексте белгіленген тәртіппен келісу комиссиясын құру туралы міндет жүктелген 26-тармақшамен толықтырылған.
Бұрын Кодекстің 159-бабында көзделген жеке еңбек дауларын қарайтын кәсіпорындар мен мекемелердегі келісу комиссиясын құру Кодекспен жұмыс берушіге міндеттелмеген болатын.
Осыны пайдаланып, кейбір жұмыс берушілер кәсіпорында келісу комиссиясын құрмай, бұл өз кезегінде жеке еңбек дауларының қаралуының созбалаңға салынуына әкеп соғатын.
Алдағы уақытта барлық кәсіпорындар мен мекемелерде жеке еңбек дауларын қарайтын келісу комиссиялары міндетті түрде құрылып, онда еңбек заңнамасына сәйкес аталған даулар қаралып, тиісті шешімдер қабылдануға жатады.
– Заңмен Кодекстің 23-бабы 2-тармағы жаңа 27-тармақшамен толықтырылған.
Атап айтқанда, онда жұмыс беруші еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындаған тәртіппен жұмыскермен еңбек шартын жасасу және тоқтату, осы Кодекстің 28-бабы 1 тармағының 1),2),3),4),5) және 13) тармақшаларында көзделген мәліметтер қамтылған, оған енгізілетін өзгерістер және толықтырулар туралы ақпаратты еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне енгізуге міндетті болып табылады.
Сонымен қатар, Кодекстің 33-бабы 1-тармағы электронды еңбек шартын жасау жөніндегі екінші бөлікпен толықтырылған.
Бұл бөлікте «Еңбек шартын жасасу, оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында жүргізілуі мүмкін» деп көрсетілген.
Яғни, бұдан былай жұмыс беруші еңбек шартын жасасу, тоқтату және тараптардың реквизиттері, белгілі мамандық, кәсіп, біліктілік немесе қызмет бойынша жұмысы, жұмыс істеу орыны, еңбек шартының мерзімі, жұмыстың басталу уақыты, шарт жасасу мерзімі мен реттік нөмірі туралы мәліметтерді электронды түрде еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесіне енгізуге міндетті болып табылады.
Электронды еңбек шарттарын тіркеу үшін жұмыс беруші ең алдымен Электронды еңбек биржасына www.enbek.kz порталында тіркелуі қажет және мекеме жөніндегі мәліметтер электронды-цифрлық қолтаңбамен расталуы керек.
Еңбек шарттарын электронды тіркеу жөніндегі жұмыс берушілерге арналған нұсқаулық порталдың «Көмек» бөлімінде орналастырылған.
Осыған байланысты, алдағы уақытта жұмыс берушілер жұмыскерлермен жасалған еңбек шарттары туралы мәліметтерді аталған ақпараттық жүйеге уақытылы енгізілуін қамтамасыз етулері қажет.
– Заңмен Кодекстің 1 бабы 1 тармағы жұмыскерлердің өндірістік-тұрмыстық жағдайларының ұғымы көзделген 66-1- тармақшамен толықтырылған.
Аталған толықтыруға сәйкес, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар – жұмыскерлердің жұмыс орнында, оның ішінде вахталық жұмыс әдісі кезінде болуы үшін қажетті, санитарлық-тұрмыстық үй-жайлармен, сондай-ақ тынығу және тамақтану үшін жағдайларды қамтамасыз етуді қамтитын еңбек жағдайлары болып табылады.
Сәйкесінше, Кодекстің жұмыскердің негізгі құқықтары қаралған 22-бабы 1 тармағының 15-тармақшасына «қандай да бір кемсітусіз, бірдей еңбек үшін бірдей ақыға, сондай-ақ бірдей өндірістік-тұрмыстық жағдайларға» деген мәтінде өзгеріс енгізілген.
Кодекстің 23-бабы 2-тармағы жұмыс берушінің қандай да бір кемсітусіз, жұмыскерлерге бірдей еңбек үшін бірдей еңбек ақы, сондай-ақ бірдей өндірістік-тұрмыстық жағдайлар қамтамасыз етуге міндетті екендігі белгіленген 28-тармақшамен толықтырылған.
Сонымен бірге, ҚР Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы кодексінің еңбек саласында кемсітушілікке жол бергендік үшін әкімшілік жауаптылық қаралған 90-бабының 1 - бөлігінің диспозициясына «Жұмыс берушінің еңбек саласында бірдей еңбек үшін бірдей ақы алу, сондай-ақ бірдей өндірістік-тұрмыстық жағдай жасалу құқығын бұзудан көрінген кемсітушілікке жол беруі» деген мәтінде өзгеріс енгізілген.
Яғни, жұмыскерлерге бірдей өндірістік-тұрмыстық жағдай жасау бірдей еңбек үшін бірдей ақы төлеумен бірге жұмыс берушінің міндетіне енгізіліп, оны бұзғаны үшін әкімшілік жауапкершілік қаралған.
– Кодекстің денсаулық жағдайына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру көзделген 43-бабының 1 тармағы төмендегідей жаңа редакцияда жазылған: «Еңбек міндеттерін орындауға байланысты алған өндірістік жарақатына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты медициналық қорытынды негізінде жұмыс беруші еңбекке жарамдылығы қалпына келгенге немесе мүгедектік белгіленге не кәсіптік еңбекке жарамдылығынан айырылуы белгіленгенге дейін жұмыскерді денсаулыққа қарсы көрсетілімі жоқ басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға не еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актісінде жазылған шарттармен оны жұмыстан босатуға міндетті».
Бұрын 43-баптың 1-бөлігінде жұмыс беруші жұмыскердің денсаулық жағдайы бойынша неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстыруға не еңбек, ұжымдық шарттарда жазылған жағдайда жұмыстан шығаруға міндетті болып табылатындығы ғана көзделген болатын.
Сонымен қатар, Кодекстің 43-бабының 2-тармағында өзгеріс енгізілген.
Онда жұмыскер денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімі жоқ басқа жұмысқа уақытша ауысудан жазбаша бас тартқан жағдайда не жұмыскердің осындай негіздер бойынша уақытша ауысудан жазбаша бас тартуды беруден бас тартуын куәландыратын акт болған кезде жұмыскермен еңбек шарты осы Кодекстің 58-бабы 1-тармағының 3-тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылатындығы көрсетілген.
Бұрын Кодекстің 43-бабының 2-тармағында жұмыскер денсаулық жағдайы бойынша жеңіл жұмысқа уақытша ауысудан жазбаша бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекстің 58-бабы 1-тармағының 3-тармақшасында көзделген негізбен тоқтатылатындығы көрсетіліп, жазбаша бас тартуды беруден бас тартуын куәландыратын акт болуы қаралмаған еді.
– Сол сияқты, Кодекстің 46-бабының 3-тармағының 1-бөлігіне өзгерістер енгізіліп, онда «жұмыскер еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартқан жағдайда не жұмыскердің еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартуды беруден бас тартуын куәландыратын акт болған кезде жұмыскермен еңбек шарты осы Кодекстің 58-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады» – деп көрсетілген.
Бұрын Кодекстің 46-бабының 3-тармағында жұмыскер еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартқан жағдайда тиісті акт жасап, еңбек шартын тоқтату көзделмеген болатын.
– Бұған дейін Кодекстің еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзу тәртібі қаралған 50-бабының 3-тармағында «Еңбек шартында жұмыскермен келісімі бойынша жұмыс берушінің осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай, өтемақы төлемін алумен еңбек шартын бұзу құқығы көзделуі мүмкін, оның мөлшері еңбек шартында айқындалады» деген талап көзделген болатын.
Заңмен Кодекстің 50-бабының 3 тармағы алынып тасталды.
Яғни, алдағы уақытта жұмыс берушілер бұл тармақты пайдаланып, жұмыскерлердің құқықтарын бұза алмайды.
– Кодекстің жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдері көзделген 113-бабы 4-тармағы екінші бөлікпен толықтырылған.
Онда осы тармақтың бірінші бөлігінде көрсетілген мерзімдер бұзылған жағдайда жұмыс беруші жұмыскерге берешек және төлем кідіртілген кезең үшін өсімпұл төлейтіндігі, өсімпұл мөлшері жұмыскерге тиесілі сомаларды төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың 1,25 еселенген ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып есептеледі және төлем жүргізілуге тиісті келесі күннен басталып, төлем жасалған күнмен аяқтала отырып, мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есепке жазылатындығы қаралған.
Бұрын Кодекстің 113-бабының 4-тармағында еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыс берушіге жұмыскерге тиесілі сомаларды белгіленген мерзімде төлемеу үшін өсімпұл төлеу міндеттелмеген болатын.
– Кодекстің 184-бабы жаңа 6-тармақпен толықтырылған.
Онда құрылыс алаңында бір мезгілде бірнеше ұйым (екі және одан көп) жұмыс жүргізген кезде осы Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес олардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарын сақтауы бойынша жұмыстарды жалпы үйлестіруді бас мердігер жүзеге асыратындығы көзделген.
Бұрын Кодексте құрылыс объектісінде бірнеше кәсіпорын жұмыс жүргізген кезде еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарын сақтаудағы жұмыстарды үйлестіру талабы қаралмаған болатын.
– Сонымен қатар, Кодекстің 200-бабына өзгерістер енгізілген.
Атап айтқанда, онда жұмыс берушінің қызметін декларациялауды еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындаған тәртіппен еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті орган жұмыс берушілердің өңірлік бірлестіктерімен (қауымдастықтарымен, одақтарымен) және аумақтық кәсіптік одақтар бірлестіктерімен бірлесіп жүзеге асыратындығы, декларациялау өлшемшарттарды (көрсеткіштерді) салыстыру арқылы жүзеге асырылады, олар бойынша жұмыс беруші өз қызметінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының талаптарына сәйкестігіне өз бетінше бағалау жүргізетіндігі, жұмыс беруші декларациялау бойынша мәліметтерді еңбекті қорғау және қауіпсіздік жөніндегі ақпараттық жүйеге енгізетіндігі көзделген.
Яғни, алдағы уақытта декларациялау өлшемшарттарды (көрсеткіштерді) салыстыру арқылы жүзеге асырылып, олар бойынша жұмыс беруші өз қызметінің ҚР еңбек заңнамасы талаптарына сәйкестігіне өз бетінше бағалау жүргізіп, декларациялау бойынша мәліметтерді еңбек қорғау және қауіпсіздігі жөніндегі ақпараттық жүйеге енгізетін болады.